Послуги з аутстафінгу в сфері ІТ: розширюйте свою команду без додаткових витрат на найм персоналу

Вступ

Головну проблему, яку вирішують послуги ІТ-аутстафінгу, можна сформулювати просто: більшість компаній-розробників програмного забезпечення потребують інженерних ресурсів швидше та за вигіднішою ціною, ніж це дозволяє внутрішній найм. Рішення в загальних рисах є настільки ж простим: наймати інженерів з ринків, де висококваліфіковані фахівці є більш доступними та дешевшими, через постачальника, який бере на себе вирішення складних питань, пов’язаних із працевлаштуванням, управлінням персоналом та дотриманням нормативних вимог при транскордонному наймі. Однак саме на етапі реалізації саме тут різняться підходи різних постачальників.

У цьому посібнику розглядається, як працюють послуги ІТ-аутстафінгу, чим відрізняються постачальники повного циклу від посередників з підбору персоналу, як об’єктивно підходити до порівняння витрат та які операційні практики забезпечують хороші результати протягом багаторічних проектів. Погляд викладено з позиції компанії Newxel, яка спирається на 9 років роботи у 8 центрах найму та працевлаштування понад 500 інженерів із рівнем утримання персоналу 98%.

Що означає «розширення без накладних витрат на найм»

Фраза «розширюйте свою команду без витрат на підбір персоналу» часто зустрічається в маркетингових матеріалах постачальників, і варто розібратися, що вона означає з операційної точки зору, а не сприймати її лише як рекламний слоган.

Витрати на найм старшого інженера-програміста на ринках Західної Європи чи Північної Америки включають: час на пошук кандидата (період від публікації оголошення до отримання першої кваліфікованої заявки), конкурентний процес співбесід, що передбачає кілька етапів та значні затрати часу керівництва інженерного відділу, термін попередження, який інженер повинен дотриматися у свого поточного роботодавця перед початком роботи, а також період адаптації, під час якого інженер ознайомлюється з кодовою базою та ще не працює на повну потужність. Загальний час, що минає від моменту «нам потрібен ще один старший інженер» до моменту «цей інженер працює на повну потужність», на більшості західних ринків за оптимістичних умов становить від чотирьох до шести місяців.

Окрім часу, найм на внутрішньому ринку в багатьох юрисдикціях передбачає рекрутингові комісії, які зазвичай становлять від 15% до 25% від річної зарплати за перший рік у разі ексклюзивного пошуку на старшому рівні, а також податки та внески на соціальне забезпечення з боку роботодавця, що суттєво збільшують базову вартість зарплати. Ці витрати є реальними, але часто не враховуються в повному обсязі, коли компанії порівнюють найм на внутрішньому ринку з тарифами на аутстафінг.

Послуги аутстафінгу в сфері ІТ через постачальника, який має активні канали підбору персоналу в європейських технологічних хабах, значно скорочують часовий фактор. Перші списки кандидатів зазвичай надходять протягом двох-трьох тижнів після отримання чіткого технічного завдання на підбір персоналу. Команда з трьох-п’яти інженерів може бути готова до роботи протягом чотирьох-шести тижнів. Щомісячна ставка постачальника є «всеосяжною»: вона покриває заробітну плату інженера, внески роботодавця в країні-хабі, кадрову підтримку, обладнання та комісію постачальника за управління. Не виставляються окремі рахунки за накладні витрати на дотримання нормативних вимог або кадрові витрати. Концепція «відсутності накладних витрат на підбір персоналу» означає, що ці адміністративні та фінансові елементи включені в умови співпраці з постачальником, а не розподілені між внутрішніми кадровими, фінансовими та юридичними підрозділами клієнта.

Послуги ІТ-аутстафінгу проти офшорного підбору ІТ-персоналу: одна й та сама модель під двома назвами

Термінологія на цьому ринку не є стандартизованою. «Послуги ІТ-аутстафінгу», «офшорні послуги з підбору ІТ-персоналу», «офшорні послуги з підбору персоналу», «розширення ІТ-персоналу» та «спеціалізовані команди розробників» — усі ці терміни описують варіації однієї й тієї ж структурної моделі: інженери, найняті постачальником, працюють виключно для одного клієнта під його технічним керівництвом.

Термін «офшорне ІТ-кадрове забезпечення» зазвичай використовують клієнти та постачальники, які наголошують на географічному аспекті угоди: інженери знаходяться в іншій країні, ніж клієнт. Термін «ІТ-аутстафінг» зазвичай використовується для підкреслення структури зайнятості: постачальник є офіційним роботодавцем інженерів, які виконують роботу для клієнта. Обидва терміни є точним описом послуг, які надає Newxel. Вибір терміна зазвичай відображає, який аспект моделі є найважливішим для клієнта на момент звернення.

З оперативної точки зору важливим є не назва, а структура послуг. Постачальник повного спектру послуг, незалежно від того, чи називає він себе компанією з ІТ-аутстафінгу, офшорним кадровим агентством чи компанією з розширення ІТ-персоналу, повинен забезпечувати працевлаштування та дотримання нормативних вимог, кадрову підтримку та управління утриманням персоналу, технічний відбір перед співбесідою з клієнтом, а також активне управління клієнтським обліком протягом усього терміну співпраці. Постачальники, послуги яких полягають переважно у пошуку персоналу та обробці заробітної плати, надають більш вузький спектр послуг, ніж це передбачає назва, і результати співпраці з часом відображають цю обмеженість.

Що включають послуги з ІТ-аутстафінгу: повний набір послуг

Повний комплекс послуг з ІТ-аутстафінгу складається з шести компонентів. Розуміння кожного з них окремо дозволяє чітко визначити, за що відповідає постачальник послуг, а за що безпосередньо відповідає клієнт.

Пошук талантів та попередній технічний відбір

Пошук кадрів — це видима відправна точка будь-якого аутстафінгового проекту та компонент, на якому зосереджується більшість маркетингових зусиль постачальників. Більш значущим фактором диференціації є те, що відбувається між базисом талантів та співбесідою з клієнтом: процес технічного відбору, що охоплює компетенції щодо конкретного стеку технологій, оцінку комунікативних навичок та перевірку відповідності контексту продуктової сфери, визначеної в технічному завданні на найм.

Пошук кадрів у Newxel здійснюється на основі активних каналів підбору, створених протягом дев’яти років у восьми європейських центрах. Рівень схвалення клієнтами кандидатів із короткого списку, що становить 85%, свідчить про якість попереднього відбору, а не про розмір воронки пошуку. Постачальники, чий процес пошуку кадрів є переважно реактивним — вони розміщують вакансії та чекають на заявки — формують більші бази кандидатів із нижчими показниками відповідності. Постачальники з активними каналами попередньо відібраних кандидатів формують менші, але більш відповідні короткі списки, які дозволяють швидше укладати угоди.

Дотримання вимог щодо працевлаштування та EOR

Саме структура «офіційного роботодавця» (Employer of Record) робить розвиток транскордонного аутстафінгу та офшорного підбору ІТ-персоналу операційно доцільним, не вимагаючи від клієнта створення місцевої юридичної особи. У моделі Newxel інженери працевлаштовуються компанією Newxel у країні їхнього проживання.

Усі законодавчі зобов’язання покладаються на Newxel: трудові договори, що відповідають місцевому трудовому законодавству, обробка заробітної плати та відрахування з боку роботодавця, податкова реєстрація та будь-які вимоги щодо дотримання нормативних вимог, що виникають під час співпраці. Клієнт підписує комерційну угоду з Newxel і отримує результати роботи інженерів без необхідності створювати юридичну інфраструктуру для їх прямого працевлаштування.

Кадрове забезпечення та утримання персоналу

Саме кадровий рівень визначає, чи є модель стійкою протягом багаторічних проектів. Щорічні перегляди заробітної плати з урахуванням поточних ринкових ставок у центрі, бесіди щодо професійного розвитку, управління життєвим циклом обладнання та проактивне виявлення ризиків втрати персоналу до того, як вони призведуть до плинності кадрів, — саме ці функції забезпечують 98% утримання персоналу та середній стаж роботи понад 3,5 року в довгострокових проектах Newxel. Це активні, безперервні кадрові функції, а не послуги з працевлаштування та звільнення.

Обладнання та робочий простір

Для інженерів, які працюють в офісах у місті-центрі, забезпечення обладнанням, ІТ-інфраструктура та управління робочим простором є відповідальністю постачальника. Для віддалених інженерів виплати на обладнання та політика щодо інфраструктури домашнього офісу зафіксовані в угоді про надання послуг. Чіткість на цьому рівні запобігає ситуаціям, коли заміна обладнання стає предметом переговорів між клієнтом та постачальником посеред терміну дії контракту.

Облік заробітної плати та фінансове адміністрування

Щомісячна обробка заробітної плати, обов’язкові відрахування, подання звітності щодо внесків роботодавця та фінансова звітність покладаються на постачальника. Клієнт отримує єдиний, чіткий щомісячний рахунок-фактуру, що охоплює повну ставку за кожного інженера. Немає окремих рахунків-фактур за накладні витрати на дотримання вимог або витрати на управління персоналом. Постачальники, які прозоро роз’яснюють структуру рахунків-фактур до початку співпраці, є більш надійними комерційними партнерами, ніж ті, хто ускладнює структуру виставлення рахунків.

Управління клієнтським обліком

Управління клієнтським обліком у зрілому аутстафінговому проекті — це активна функція, а не щоквартальна перевірка. Спеціалізований бізнес-партнер з кадрових питань для кожної команди контролює якість інтеграції та показники утримання персоналу. Менеджер з обслуговування клієнтів підтримує взаємодію між інженерним контекстом клієнта та кадровими операціями постачальника. Саме ця функція відрізняє аутстафінгові компанії, які підтримують відносини з клієнтами протягом п’яти і більше років, від тих, що стикаються з високою плинністю як серед інженерів, так і серед клієнтів.

Офшорні послуги з підбору ІТ-персоналу порівняно з іншими моделями співпраці

Те, як офшорні послуги з підбору ІТ-персоналу порівнюються з суміжними моделями, залежить від того, які змінні є найважливішими для поточної ситуації клієнта. У таблиці нижче наведено порівняння за критеріями, що безпосередньо впливають на результати співпраці.

Критерії	ІТ-аутстафінг / офшорний підбір ІТ-персоналу	Аутсорсинг проектів	Прямий міжнародний найм	Фріланс-біржа
Клієнт контролює технічний напрямок	Так, повністю	Ні; відповідальність за виконання несе підрядник	Так (роботодавець-працівник)	Так
Необхідна місцева юридична особа	Ні; постачальник виступає в ролі EOR	Ні	Так, на більшості ринків	Залежить від юрисдикції
Управління персоналом та утриманням персоналу здійснюється постачальником послуг	Так, протягом усього терміну співпраці	Виключно внутрішньо у постачальника	Ні; клієнт повністю керує цим процесом	Ні
Гнучкість у зміні напрямку діяльності	Висока; портфель замовлень належить клієнту	Низька; зміни обсягу робіт вимагають перегляду умов договору	Висока	Висока, але обмежена термінами контракту
Час від початку підготовки до залучення першого інженера	Від двох до чотирьох тижнів за умови чіткого технічного завдання	Залежить від проекту; часто повільніше	Від чотирьох до шести місяців, включаючи реєстрацію юридичної особи та строки попередження	Від кількох днів до кількох тижнів
Структура витрат	Повна щомісячна ставка за кожного інженера; без прихованих додаткових витрат	Фіксована ставка або оплата за час і матеріали за кожним етапом	Заробітна плата плюс внески роботодавця, соціальні пільги та адміністративні витрати	Годинна або проектна ставка; без соціальних гарантій
Заміна у разі звільнення	Управління постачальником з гарантією	Управління постачальником на внутрішній основі	Клієнт керує повним циклом заміщення	Клієнт самостійно підбирає заміну
Найкраще підходить для	Постійну розробку продукту, 3 і більше інженерів, багаторічні дорожні карти, компанії без місцевих підрозділів у країні-хабі	Проекти з фіксованим обсягом робіт та визначеними результатами	Довгострокове співробітництво, коли клієнт прагне прямого працевлаштування та має місцеву юридичну особу	Короткострокові завдання, що вимагають конкретних навичок

Рядок «Час налаштування» часто є вирішальним фактором для компаній, які мають нагальну потребу в кадрових ресурсах. Чотири–шість місяців — це реалістичний термін для прямого міжнародного найму, якщо врахувати створення юридичної особи, реєстрацію в регуляторних органах та строки попередження інженерів про звільнення. ІТ-аутстафінг та офшорне підбирання ІТ-персоналу через перевіреного постачальника скорочують цей термін до чотирьох–шести тижнів.

Для компанії, якій залишилося три місяці до запуску продукту і яка має дефіцит інженерних кадрів, вибір моделі часто визначається термінами ще до оцінки будь-яких інших критеріїв.

Як оцінювати компанії з аутстафінгу та офшорні кадрові агентства?

Критерії оцінки компаній з аутстафінгу та офшорних кадрових агентств збігаються в одних і тих самих питаннях, незалежно від того, яку назву використовує постачальник. Порівняння тарифів є відправною точкою для більшості клієнтів і найменш надійним показником результатів співпраці. Змінні, які насправді визначають успіх співпраці протягом трьох років, є операційними, а не комерційними.

На першому місці — історія діяльності хабу. Запитайте конкретно, коли постачальник почав працювати в тому хабі, де базуватиметься ваша команда, а не коли була заснована компанія чи коли вона «вийшла» на ринок. Глибина кадрового резерву безпосередньо залежить від років активного налагодження відносин із місцевими інженерними кадрами. Постачальник, який оголосив про відкриття нового хабу в 2024 році, має принципово інший доступ до кадрового резерву, ніж той, хто працює в тому самому місті з 2018 року.

На другому місці — коефіцієнт утримання персоналу з чітким визначенням. Попросіть навести цифри, дізнайтеся, як визначається період вимірювання, та запитайте, чи виключаються короткострокові працевлаштування. Постачальники, які можуть конкретно відповісти на ці запитання, дотримуються операційної дисципліни щодо цього показника. Постачальники, які описують утримання персоналу якісно, або не вимірюють його, або роблять це не так, щоб отримати корисні цифри.

На третьому місці — процес технічного відбору для конкретного стеку технологій та рівня кваліфікації, зазначених у вашому технічному завданні. Запитайте, що охоплює відбір, окрім тесту на програмування: оцінку комунікативних навичок, відповідність контексту галузі, калібрування рівня кваліфікації. Постачальник, у якого 85% рівень прийняття кандидатів із короткого списку є результатом суворого багатоетапного процесу, надає іншу цінність, ніж той, у якого цей показник відображає нижчий поріг відбору та більшу плинність кандидатів під час співбесід із клієнтами.

На четвертому місці — активна роль відділу кадрів під час співпраці. Запитайте, чим займається команда кадровиків постачальника між працевлаштуванням та першим щорічним оглядом. Якщо відповідь звучить як «обробка заробітної плати та адміністрування контрактів», то функція відділу кадрів є суто адміністративною. Якщо ж відповідь описує активне порівняння рівня винагороди з ринковими стандартами, бесіди щодо розвитку та виявлення ризиків відтоку кадрів, то відділ кадрів є справжнім активом для утримання персоналу. Ця відмінність має прямий вплив на довгострокові показники плинності кадрів та загальні витрати на залучення персоналу.

Умови комерційної угоди посідають п’яте місце і найчастіше недостатньо ретельно аналізуються на етапі оцінки. Передача прав інтелектуальної власності має бути чітко визначеною та повною. Зобов’язання щодо обробки даних повинні відповідати чинним нормативним вимогам у країні-центрі. Скорочення строків попередження про звільнення має бути реалістичним, а не каральним. Умови гарантії заміщення повинні чітко визначати терміни та розподіл витрат. Ці умови стають важливими на вісімнадцятому місяці, а не на першому тижні, і саме тому їх слід зрозуміти ще на першому тижні.

Як виглядатиме офшорний рекрутинг та офшорне підбір ІТ-персоналу у 2026 році?

Ринок офшорного рекрутингу та офшорного підбору ІТ-персоналу у Східній та Центральній Європі у липні 2026 року виглядатиме інакше, ніж два-три роки тому. Варто відразу зазначити кілька характерних рис.

За останні кілька років рівень оплати праці старших інженерів у регіоні суттєво зріс у зв’язку з посиленням попиту з боку клієнтів із Західної Європи та Північної Америки. Бюджетні очікування, які останнім часом не оновлювалися, призведуть до того, що у 2026 році на посади старшого рівня будуть претендувати кандидати середнього рівня. Постачальники, які пропонують ставки, що здаються напрочуд низькими для зазначеного рівня кваліфікації, майже напевно надають фахівців середнього рівня під званнями старших інженерів, а не справжніх старших фахівців за зниженою ціною.

Україна залишається одним із найсильніших ринків інженерних кадрів у Європі, маючи великі резерви фахівців у таких сферах, як full-stack JavaScript, бекенд на Python, Java, мобільні технології, автоматизація контролю якості та DevOps. Постачальники, які мають активні канали підбору персоналу в українських містах, сформовані завдяки багаторічній безперервній діяльності та підтримці відносин із кандидатами, мають постійний доступ до інженерів середнього та старшого рівнів у терміни, що є конкурентоспроможними порівняно з будь-яким іншим центром у регіоні.

Юрисдикція ЄС щодо зайнятості стала більш актуальним критерієм вибору постачальника. Для клієнтів у регульованих галузях або тих, хто має договірні вимоги щодо працевлаштування в ЄС, вибір центрів звужується до держав-членів ЄС. У мережі Newxel, що налічує вісім центрів, цю вимогу задовольняють Польща, Румунія, Болгарія та Іспанія. Це створює ринкову динаміку, за якої один і той самий постачальник може обслуговувати як клієнтів з юрисдикцією ЄС, так і клієнтів поза межами ЄС, використовуючи одну й ту саму операційну структуру, коригуючи вибір центру відповідно до технічного завдання.

Володіння інструментами штучного інтелекту серед інженерів стало важливою змінною під час технічного відбору. Це актуально для всіх основних центрів найму у 2026 році й відображає реальну зміну в продуктивності інженерів, а не лише тенденцію у вимогах до вакансій. Інженери, які ефективно використовують інструменти кодування на основі штучного інтелекту, працюють із продуктивністю, яка ще два роки тому була нетиповою. Постачальники аутстафінгових послуг, технічний відбір яких включає оцінку рівня володіння інструментами штучного інтелекту, формують списки кандидатів, що відображають сучасні реалії інженерної продуктивності. Ті, чий відбір цього не передбачає, потенційно недооцінюють важливість цієї компетенції.

Порівняння витрат: що насправді означає «дешевше» протягом трьох років

Економічна доцільність послуг аутстафінгу в ІТ та офшорного підбору персоналу зазвичай подається у вигляді порівняння місячних ставок: ставки аутстафінгу проти еквівалентної місцевої заробітної плати. Це порівняння є точним у своїх межах, але в ньому не враховано кілька елементів витрат, які мають суттєве значення для повного аналізу.

У разі найму місцевих фахівців у Західній Європі чи Північній Америці повна вартість одного інженера включає базову заробітну плату, податки та внески на соціальне забезпечення з боку роботодавця (які варіюються залежно від юрисдикції, але часто становлять від 20% до 35% від базової заробітної плати), комісійні за підбір персоналу (від 15% до 25% від заробітної плати за перший рік у разі пошуку старшого спеціаліста за контрактом), розрив у продуктивності під час періоду входження в курс роботи (від трьох до шести місяців зниженої продуктивності нового інженера, який освоює контекст кодової бази), а також поточні адміністративні витрати, пов’язані з дотриманням трудового законодавства у юрисдикції самого клієнта.

У разі аутстафінгу через постачальника, такого як Newxel, щомісячна ставка об’єднує всі ці елементи в єдиний рахунок-фактуру: чисту заробітну плату інженера, внески роботодавця в країні-хабі, кадрову підтримку, надання обладнання або робочого місця, а також комісію постачальника за управління. Не стягуються окремі комісії за підбір персоналу при первинному наймі або за заміну співробітників, на яку поширюється гарантія. Розрив у продуктивності на етапі введення в курс справи не усувається, але термін від укладення угоди до початку роботи першого інженера становить від чотирьох до шести тижнів, а не від чотирьох до шести місяців.

Порівняння загальних витрат за три роки, що включає витрати на заміну інженерів, які звільняються, послідовно демонструє більшу вигоду від аутстафінгових постачальників із високим рівнем утримання персоналу, ніж це можна було б припустити, виходячи лише з різниці в щомісячних тарифах. Постачальник із річним рівнем утримання персоналу 98 % забезпечує майже нульові витрати на заміну протягом трьох років. Постачальник із річним рівнем плинності кадрів 20 % призводить до одного-двох циклів заміни на кожного інженера за той самий період, кожен із яких коштує від двох до чотирьох місяців повної вартості інженерних послуг, враховуючи час на пошук та втрати продуктивності під час набору.

Поширені помилки, яких припускаються компанії під час вибору послуг аутстафінгу в ІТ-сфері

П’ять помилок в оцінці, які неминуче призводять до поганих результатів

1. Порівняння щомісячних тарифів без урахування повної вартості альтернативного варіанту.

Місячна ставка аутстафінгу — це найпомітніша цифра в будь-якому порівнянні постачальників. Вона також виглядає найменш вигідною, якщо порівнювати її лише з базовою зарплатою, оскільки не враховує внески роботодавця, витрати на підбір персоналу та адміністративні накладні витрати, яких не відображають порівняння базових зарплат.

Перед тим, як робити висновки, врахуйте повну вартість працевлаштування з обох боків порівняння.

2. Вибір постачальника на основі заявленої присутності в регіоні, а не перевіреної глибини операційної діяльності.

Багато аутстафінгових компаній заявляють, що працюють у певному регіоні, спираючись на кілька випадків працевлаштування або на угоду про місцеве партнерство. Фактична глибина кадрового резерву вимагає років безперервної діяльності, активних відносин із кандидатами та знання місцевого ринку, які неможливо сформувати швидко.

Запитайте конкретно, як довго постачальник здійснює активне працевлаштування в регіоні, де базуватиметься ваша команда, а не як довго він «працює» у цьому регіоні.

3. Сприйняття технічного завдання як опису посади, а не як документа про продукт.

Якість короткого списку кандидатів безпосередньо залежить від конкретності технічного завдання. Технічне завдання, яке описує сферу діяльності компанії, реалістичне співвідношення рівня кваліфікації та бюджету, конкретний стек технологій, а також те, що відрізняє сильного кандидата від просто придатного, дозволяє знайти кандидатів, які відповідають реальним потребам.

Бриф, що нагадує типове оголошення про вакансію, приваблює кандидатів, які технічно відповідають опису. Дві-три години, витрачені на складання точного брифу, окупляться протягом усього процесу найму.

4. Невикористання відділу кадрів постачальника як активного інструменту утримання персоналу.

Бізнес-партнер з кадрових питань та менеджер з роботи з клієнтами постачальника є оперативними ресурсами, а не контактними особами для виставлення рахунків.

Клієнти, які активно беруть участь у обговореннях щодо перегляду компенсації, беруть участь у структурованих зустрічах та розглядають відносини з постачальником як справжнє оперативне партнерство, досягають кращих результатів у сфері утримання персоналу, ніж ті, хто розглядає ці відносини переважно як комерційну угоду. Відділ кадрів може виявляти ризики утримання персоналу та керувати ними лише в тому випадку, якщо сторона клієнта у цих відносинах надає контекст, необхідний для виявлення таких ризиків.

5. Початок співпраці з аутстафінговою компанією без плану адаптації.

Постачальник може надати інженерів, які мають технічні навички та професійну підтримку. Жоден постачальник не може передати контекст продукту, необхідний цим інженерам для ефективної роботи. Огляд кодової бази, початковий дизайн квитків та інтеграція команди протягом першого та другого тижнів — це обов’язки клієнта.

Команди, в яких старший інженер зі сторони клієнта виділяє від чотирьох до шести годин на перший тиждень для активної адаптації, стабільно досягають продуктивної швидкості роботи за шість-вісім тижнів. Команди, які цього не роблять, досягають того самого результату лише за три-п’ять місяців.

Як на практиці працює модель ІТ-аутстафінгу Newxel:

Newxel працює як компанія з аутстафінгу ІТ у восьми європейських центрах найму: Україні, Польщі, Румунії, Болгарії, Туреччині, Іспанії, Португалії та Ізраїлі. Модель взаємодії має чітку структуру, яка вдосконалювалася протягом дев’яти років роботи з довгостроковими спеціалізованими командами.

Процес прийому формує конкретний бриф на підбір персоналу: це не перелік технічних вимог, а документ, що описує сферу продукту, інженерний контекст, розподіл за рівнем досвіду, вимоги щодо перекриття часових поясів, а також те, що відрізняє сильного кандидата від того, хто лише відповідає технічним вимогам.

Цей документ є основною відправною точкою для пошуку кандидатів та головним чинником, що визначає якість короткого списку. Агентство аутстафінгу, яке під час прийому відхиляє недостатньо конкретну специфікацію, замість того щоб прийняти її та проводити широкий пошук, демонструє операційну дисципліну, яка гарантує високу якість короткого списку на подальших етапах. Час, витрачений на правильне формулювання специфікації, майже завжди менший, ніж час, втрачений на перегляд кандидатів, які не відповідають фактичним потребам.

Пошук кандидатів здійснюється на основі активних каналів у цільовому регіоні, а не за відповідями на оголошення на сайтах з вакансіями. Внутрішній процес відбору охоплює технічну оцінку, адаптовану до конкретного стеку технологій та рівня кваліфікації, оцінку комунікативних навичок, а також перевірку відповідності контексту продуктової сфери.

Список кандидатів, представлений клієнту, вже пройшов цей відбір. Співбесіда з клієнтом зосереджується на тих аспектах, які внутрішній відбір не може охопити: як кандидат аналізує проблеми, характерні для продукту клієнта, та чи відповідає його стиль роботи команді.

Інженери працевлаштовуються компанією Newxel як офіційним роботодавцем у країні їхнього проживання. Усі адміністративні питання, пов’язані з працевлаштуванням, покладаються на Newxel. Клієнт підписує комерційну угоду та отримує послуги інженерів без необхідності створювати місцеву юридичну особу або займатися дотриманням місцевих нормативних вимог.

Протягом усього терміну співпраці кожною командою керує спеціальний бізнес-партнер з кадрових питань. Щорічні перегляди рівня винагороди проводяться з урахуванням ринкових ставок у регіоні. Бесіди щодо професійного розвитку відбуваються на постійній основі, а не раз на рік.

Ознаки ризику втрати персоналу виявляються та усуваються ще до того, як вони призведуть до плинності кадрів. Саме ця функція управління персоналом забезпечує 98% утримання персоналу та середній стаж роботи понад 3,5 року в рамках довгострокових проектів Newxel, і вона діє з першого тижня, а не з першого циклу щорічного перегляду.

Поширені запитання

У чому полягає різниця між послугами ІТ-аутстафінгу та аутсорсингом проектів?

У разі послуг з аутстафінгу в ІТ клієнт керує інженерними роботами. Інженери підпорядковуються технічному керівництву клієнта та працюють у рамках процесів клієнта. Постачальник послуг відповідає за працевлаштування, управління персоналом та дотримання нормативних вимог. У разі аутсорсингу постачальник послуг несе відповідальність за виконання робіт, підбір персоналу та управління з метою досягнення результатів відповідно до технічного завдання. Аутстафінг підходить компаніям, які хочуть розширити власну інженерну команду. Аутсорсинг підходить компаніям, які хочуть передати виконання певного завдання.

Що включає в свої послуги компанія з ІТ-аутстафінгу?

Компанія з ІТ-аутстафінгу, що надає повний спектр послуг, забезпечує пошук та технічний відбір фахівців, укладення трудових договорів та дотримання місцевих нормативних вимог, нарахування заробітної плати та сплату обов’язкових відрахувань, кадрову підтримку та управління утриманням персоналу, надання обладнання або віддаленого робочого місця, а також постійне управління клієнтським обліком. Клієнт контролює весь технічний напрямок роботи. Постачальник послуг відповідає за питання працевлаштування та операційний рівень.

Як працюють офшорні послуги з підбору ІТ-персоналу?

Офшорні послуги з підбору ІТ-персоналу передбачають найм інженерів у постачальника, що працює на ринку ІТ-фахівців з нижчими витратами, зазвичай у Східній або Центральній Європі, для клієнтів із Західної Європи та Північної Америки. Постачальник виступає як офіційний роботодавець, відповідаючи за всі питання працевлаштування та дотримання законодавства в країні-хабі. Клієнт керує роботою інженерів. Інженери інтегруються в команду та процеси клієнта, працюючи відповідно до ритму спринтів та використовуючи інструменти клієнта.

Скільки коштує офшорний підбір ІТ-персоналу порівняно з наймом на місцевому ринку?

Офшорний підбір ІТ-персоналу через постачальника, такого як Newxel, коштує значно дешевше, ніж аналогічний місцевий підбір на ринках Західної Європи чи Північної Америки. Щомісячна ставка з усіма накладними витратами охоплює заробітну плату, внески роботодавця, підтримку з боку відділу кадрів, обладнання та комісію за управління. Для повного порівняння до кошторису місцевого підбору слід додати витрати на рекрутинг та втрати продуктивності під час адаптації нових співробітників, що суттєво зменшує очевидну різницю на користь місцевого підбору.

Що таке офшорне кадрове агентство та чим воно займається?

Офшорне агентство з підбору персоналу залучає інженерів з міжнародних ринків талантів, наймає їх як офіційний роботодавець у країні їхнього проживання та надає кадрову й операційну підтримку протягом усього терміну співпраці. Клієнт керує роботою інженерів без створення місцевої юридичної особи в країні-хабі.

Скільки часу потрібно, щоб розпочати офшорний проект з підбору ІТ-персоналу?

За наявності чіткого технічного завдання перші списки кандидатів зазвичай надходять від постачальника, який має активні канали пошуку в цільовому регіоні, протягом двох-трьох тижнів. Команда з трьох-п’яти інженерів може розпочати роботу протягом чотирьох-шести тижнів після підписання угоди. Попереднє резервування часу на співбесіди до надходження списку кандидатів дозволяє стабільно скоротити терміни.

Які центри використовує Newxel для підбору ІТ-персоналу в офшорі?

Newxel має вісім європейських центрів підбору персоналу: Україна, Польща, Румунія, Болгарія, Туреччина, Іспанія, Португалія та Ізраїль. Кожен центр має активні канали підбору персоналу та інфраструктуру «офіційного роботодавця» (Employer of Record). Клієнти можуть наймати фахівців з одного центру або формувати команди з кількох центрів, виходячи з вимог до технологічного стеку, потреб щодо юрисдикції ЄС та переваг щодо часових поясів.

Чи потрібна юридична особа в країні-центрі для використання послуг з офшорного підбору ІТ-персоналу?

Ні. Завдяки структурі «офіційного роботодавця» (Employer of Record) компанії Newxel інженери працевлаштовуються компанією Newxel у країні їхнього проживання. Клієнт укладає комерційну угоду з Newxel. Усі трудові договори, нарахування заробітної плати, подання податкової звітності та дотримання місцевих нормативних вимог лежать на Newxel. Клієнт отримує інженерів без створення місцевої юридичної особи в будь-якій країні-центрі.