9 Strategieën voor het creëren en behouden van inclusief beleid in 2024

Intro

Inclusief beleid op de werkplek is van vitaal belang om een basis van gelijkheid en respect op te bouwen. Dit beleid gaat verder dan naleving en creëert een cultuur waarin werknemers zich veilig, gewaardeerd en gesterkt voelen.

Een inclusief beleid helpt alle vormen van discriminatie en vooroordelen te voorkomen door de verwachtingen en normen duidelijk te omschrijven. Hierdoor worden alle teamleden uitsluitend beoordeeld op hun verdiensten en bijdragen.

Deze aanpak creëert een goede werkcultuur en stimuleert de betrokkenheid van werknemers.

Inclusiviteit zou een prioriteit moeten zijn voor elke vooruitdenkende organisatie.

In deze blog:

1. Negen strategieën schetsen voor het creëren en onderhouden van inclusief beleid.
2. Leg uit welke belangrijke informatie een inclusiebeleid moet bevatten.
3. Maak een lijst van beleidsregels die uw bedrijf mogelijk moet plannen of herzien.

1. Diversiteitstraining en -onderwijs

Je kunt geen inclusief beleid maken als je niet weet wat het betekent om inclusief te zijn.

Het implementeren van regelmatige training en opleiding over diversiteit, gelijkheid en inclusie is een hoeksteen voor het creëren van een inclusieve werkplek.

(Afbeelding Bron)

Deze programma's zijn ontworpen om human resources, senior leiders en de rest van het personeel te informeren over en te betrekken bij kritieke onderwerpen zoals:

• Respectvolle communicatie
• Culturele competentie
• Onbewust vooroordeel

Door onbewuste vooroordelen aan te pakken, kun je verborgen vooroordelen op basis van zaken als seksuele geaardheid en huidskleur die van invloed zijn op de besluitvorming, aan het licht brengen en verminderen.

Training in culturele competentie zorgt voor meer begrip en respect voor culturele achtergronden.

Dergelijke onderwijsinitiatieven zijn cruciaal voor het opbouwen van een inclusieve cultuur en je kunt ze officieel bekrachtigen in je inclusiebeleid.

2. Beoordeling van huidig beleid

Bekijk uw bestaande beleid om hiaten of gebieden te identificeren die hervormd moeten worden.

Het gaat erom diep te graven in de huidige normen en richtlijnen om te begrijpen hoe deze van invloed zijn op verschillende groepen werknemers - met name werknemers uit ondervertegenwoordigde of gemarginaliseerde gemeenschappen.

(Afbeelding Bron)

Deze beoordeling brengt mogelijke gebieden van onbewuste vooroordelen of onbedoelde uitsluiting aan het licht en geeft een duidelijk beeld van waar de organisatie momenteel staat in haar inclusiviteitstraject.

Als je dit beleid analyseert, kun je specifieke aspecten aanwijzen die moeten worden verfijnd om een meer inclusieve omgeving te bevorderen.

Een proactieve aanpak die ervoor zorgt dat inclusiviteit geen bijzaak is, maar een fundamenteel aspect van het organisatorische kader dat in elk beleid en elke praktijk is verankerd.

3. Betrokkenheid van belanghebbenden

Je kunt inclusief beleid maken zonder een diverse groep werknemers erbij te betrekken. Alleen een kleurling kan je bijvoorbeeld helpen een degelijk beleid op te stellen dat kleurlingen beschermt.

Betrek actief een diverse groep werknemers met verschillende achtergronden, afdelingen en niveaus binnen de organisatie. Op die manier krijg je meerdere perspectieven die leiden tot een uitgebreid, effectief en relevant beleid.

(Afbeelding Bron)

Door een breed scala aan belanghebbenden een stem te geven, toont de organisatie haar oprechte inzet om de unieke behoeften en ervaringen van haar werknemers te begrijpen en aan te pakken.

Werknemers voelen zich gesterkt en gewaardeerd als ze zien dat hun inbreng serieus wordt genomen bij het vormgeven van inclusief beleid op het werk.

4. Maak beleid duidelijk en specifiek

Duidelijkheid en specificiteit zijn essentieel bij het opstellen van effectief bedrijfsbeleid. Het is belangrijk dat deze beleidsregels duidelijk en nauwkeurig zijn en geen ruimte laten voor dubbelzinnigheid.

Ze moeten duidelijk het verwachte gedrag, de normen en praktijken schetsen die inclusiviteit in stand houden en de gevolgen aangeven van het niet naleven van deze normen.

Dit detailniveau zorgt ervoor dat elke werknemer, ongeacht zijn rol of achtergrond, begrijpt wat er van hem wordt verwacht en wat onaanvaardbaar gedrag is.

Duidelijk beleid helpt verwarring weg te nemen en biedt een solide kader voor verantwoording.

Ze dienen als leidraad voor dagelijkse interacties en besluitvormingsprocessen en zorgen ervoor dat inclusiviteit niet slechts een concept is, maar een praktisch, integraal onderdeel van de werkcultuur.

5. Voldoen ze aan de wet?

Naleving van de wet is essentieel bij het ontwikkelen van een inclusiebeleid. Er zijn bepaalde federale, staats- en lokale wetten die strikte normen stellen tegen discriminatie en intimidatie en die gelijke kansen voor iedereen garanderen.

Het is noodzakelijk dat organisaties ervoor zorgen dat hun beleid niet alleen in overeenstemming is met deze wetten, maar ook effectief alle juridische nuances aanpakt die specifiek zijn voor hun locatie en branche.

Dit houdt onder andere in dat we ons moeten houden aan de voorschriften van de American with Disabilities Act (ADA), de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en verschillende staatsspecifieke antidiscriminatiewetten.

Het is verplicht om dit beleid regelmatig bij te werken in reactie op juridische veranderingen en precedenten. Door dit te doen, beschermen bedrijven zichzelf tegen mogelijke juridische geschillen en tonen ze hun inzet om de hoogste normen van eerlijkheid en respect op de werkplek te handhaven.

6. Een feedbacklus creëren

Feedback loops stellen werknemers in staat om hun gedachten, ervaringen en zorgen over inclusiviteit vertrouwelijk en veilig te delen.

Deze mechanismen moeten gemakkelijk toegankelijk zijn en anonimiteit garanderen om open en eerlijke communicatie aan te moedigen.

(Afbeelding Bron)

Of het nu gaat om ideeënbussen, speciale e-mailadressen of een intern enquêtesysteem, het bieden van meerdere feedbackmogelijkheden garandeert dat alle werknemers een stem hebben.

Dit helpt bij het identificeren van verbeterpunten en zorgt ervoor dat werknemers zich gewaardeerd en gehoord voelen.

7. Maak ze toegankelijk

Inclusiebeleid dat niet toegankelijk is, doet zijn doel teniet!

Beleidsregels beschikbaar maken in toegankelijke formaten is een belangrijk aspect van een inclusieve werkplek. Deze aanpak zorgt ervoor dat alle werknemers gelijke toegang hebben tot belangrijke informatie, ongeacht hun capaciteiten of taalachtergrond.

Door documenten aan te bieden in formaten als braille, grote letters en verschillende talen wordt tegemoet gekomen aan de uiteenlopende behoeften van de werknemers. Het is ook goed om na te denken over digitale toegankelijkheid, zoals screenreader-vriendelijke documenten voor mensen met een visuele beperking.

Het geeft blijk van een goed begrip van het feit dat inclusiviteit betekent dat barrières voor informatie en participatie voor iedereen moeten worden weggenomen.

8. Een implementatiestrategie hebben

Een implementatiestrategie is een duidelijk en welomschreven plan voor hoe dit beleid in de praktijk zal worden gebracht.

Dit plan moet specifieke verantwoordelijkheden toewijzen aan individuen of teams binnen de organisatie en realistische tijdschema's vaststellen voor de implementatie.

Een belangrijk onderdeel van de implementatiestrategie is effectieve communicatie. Zorg ervoor dat beleidswijzigingen en updates worden gecommuniceerd via je interne nieuwsbrief, intranet of website.

9. Software gebruiken

Tools zoals HRIS-software bieden organisaties waardevolle inzichten door het automatisch verzamelen van gegevens over demografische gegevens van werknemers, deelname aan initiatieven en mogelijke vooroordelen in interne processen.

(Afbeelding Bron)

Dergelijke software stroomlijnt het verzamelen en analyseren van deze gegevens, die gebruikt kunnen worden om beleid in te voeren dat de uitmuntendheid van het personeelsbestand bevordert. Dit stelt organisaties in staat om aandachtsgebieden te identificeren, de impact van inclusiviteitsinitiatieven te meten en waar nodig aanpassingen te doen.

Welke informatie moet een inclusiebeleid bevatten?

Inclusieve beleidsregels moeten een gestructureerd en duidelijk formaat hebben om ervoor te zorgen dat ze gemakkelijk te begrijpen en toegankelijk zijn voor alle werknemers.

Hoewel de specifieke indeling kan variëren afhankelijk van de voorkeuren van je organisatie en de aard van het beleid, is hier een aanbevolen indeling die inclusief beleid kan volgen:

• Een duidelijke titel
• Een polisnummer voor gemakkelijke referentie en tracering
• Een ingangsdatum die aangeeft wanneer het beleid van kracht wordt of voor het laatst is bijgewerkt
• Een beleidsverklaring die het doel van het beleid samenvat, inclusief op wie het beleid van toepassing is
• Zorg ervoor dat alle terminologie duidelijk gedefinieerd is

Ga vervolgens in op de kern van het beleid, dat moet:

1. Beschrijf de verwachte gedragingen, acties of normen die aansluiten bij de doelstellingen van het beleid.
2. Geef duidelijk aan welk gedrag of welke handelingen verboden zijn volgens het beleid.
3. Leg uit hoe werknemers overtredingen of zorgen met betrekking tot het beleid kunnen melden, inclusief contactgegevens en garanties voor vertrouwelijkheid.
4. Beschrijf de consequenties of disciplinaire maatregelen die kunnen voortvloeien uit beleidsovertredingen/
5. Vermeld eventuele aanpassingen of ondersteuning die beschikbaar is voor werknemers om naleving van het beleid te garanderen.
6. Vermeld de relevante wetten, regels of normen waaraan het beleid voldoet, vooral als het gaat om discriminatie of intimidatie.
7. Definieer duidelijk de rollen en verantwoordelijkheden van werknemers, managers, HR en andere relevante partijen bij het waarborgen van de naleving en handhaving van het beleid.
8. Leg het proces uit voor het herzien en bijwerken van het beleid, inclusief tijdlijnen of criteria voor herzieningen.
9. Voeg eventueel aanvullend materiaal, formulieren of bronnen bij die het beleid ondersteunen of extra richtlijnen geven.
10. Geef contactinformatie voor personen of afdelingen die verantwoordelijk zijn voor beleidsvragen of het melden van overtredingen.
11. Vermeld informatie over wie de bevoegdheid heeft om het beleid goed te keuren of te bekrachtigen en de datum van goedkeuring.

Welk inclusiebeleid moet u opstellen en bijwerken?

Welke beleidsregels je moet opstellen en bijhouden, hangt af van de grootte van je bedrijf en de sector waarin je actief bent.

Hieronder staat een volledige lijst met beleidsregels ter bestrijding van discriminatie. Bedenk welke op jou van toepassing kunnen zijn:

1. Antidiscriminatiebeleid beschermt mensen met een handicap en andere beschermde kenmerken zoals ras, geslachtsidentiteit, seksualiteit, leeftijd en burgerlijke staat.
2. Beleid voor aanpassingen op de werkplek waarin staat hoe het bedrijf omgaat met werknemers met een handicap, inclusief fysieke toegankelijkheid en redelijke aanpassingen.
3. Het wervingsbeleid voor diversiteit beschrijft strategieën voor het werven en aannemen van een divers personeelsbestand, inclusief het benaderen van ondervertegenwoordigde groepen.
4. Beleid voor gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling, ongeacht achtergrond, en benadruk het streven van de organisatie naar diversiteit.
5. Een flexibel werkbeleid dat mogelijkheden biedt voor flexibele werktijden, werken op afstand en andere regelingen om tegemoet te komen aan verschillende behoeften.
6. Het accommodatiebeleid geeft aan hoe de organisatie personen met een handicap tegemoet komt en redelijke aanpassingen biedt.
7. Beleid ter voorkoming van intimidatie om alle vormen van intimidatie te voorkomen, waaronder seksuele intimidatie en systemisch racisme.
8. Beleid voor gelijke beloning dat zich verplicht tot regelmatige controles op gelijke beloning om een eerlijke beloning te garanderen.

Inpakken

Inclusiebeleid vormt de basis voor het creëren van een cultuur van respect, gelijkheid en saamhorigheid.

Ze zorgen ervoor dat elke werknemer, ongeacht zijn achtergrond of identiteit, zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt en in staat wordt gesteld om optimaal te presteren.

Als beleidsregels grondig worden opgesteld, onderhouden en bijgewerkt, helpen ze je om het beste talent aan te trekken en te behouden.