10 wervingsstappen om u te helpen de juiste werknemer te kiezen

Intro

Het succes van elk bedrijf is onlosmakelijk verbonden met de kwaliteit van zijn werknemers.

Of je nu een HR-professional, een eigenaar van een klein bedrijf of een wervingsmanager bent, het vinden en aannemen van de beste werknemers is van cruciaal belang. Dit proces omvat echter veel meer dan alleen het vervullen van vacatures.

Het vereist een strategische aanpak om toptalent aan te trekken, te evalueren en te behouden. Om je hierbij te helpen, vind je in dit artikel tien essentiële stappen om je door het aanwervingsproces te loodsen.

Stap 1: De rol duidelijk definiëren

De basis van effectieve werving begint met een duidelijke en gedetailleerde functieomschrijving. Deze omvat:

• Functieomschrijving en -samenvatting Een beknopt overzicht van de functie.
• Belangrijkste verantwoordelijkheden Specifieke taken en verantwoordelijkheden die bij de functie horen.
• Vereiste kwalificaties Vereiste vaardigheden, ervaring en opleiding.
• Salarisbereik en secundaire arbeidsvoorwaarden Een transparante compensatiestructuur bieden.

Een goed gedefinieerde rol helpt om kandidaten aan te trekken die echt geschikt zijn voor de functie.

Bijvoorbeeld, zoals gesuggereerd door redjumpers.agency, als je een ontwikkelaar zou aannemen, zou je functieomschrijving het volgende kunnen bevatten:

• Functieomschrijving en -samenvatting Full Stack Web Developer met ervaring in HTML, CSS en JavaScript.
• Belangrijkste verantwoordelijkheden Ontwerpen, coderen en aanpassen van websites, van lay-out tot functie. Streven naar een visueel aantrekkelijke gebruikersinterface en het verbeteren van de gebruikerservaring.
• Vereiste kwalificaties Bachelordiploma in informatica of verwant gebied, meer dan 2 jaar ervaring met webontwikkeling, vaardigheid in meerdere programmeertalen, enz.
• Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden Concurrerend salaris, voordelen gezondheidszorg, betaald verlof, enz.

Stap 2: Ontwikkel een uitgebreide wervingsstrategie

Een robuuste wervingsstrategie is noodzakelijk om toptalent aan te trekken. Overweeg:

• Waar adverteer je? Op vacaturesites, sociale media en forums die specifiek zijn voor jouw branche.
• Tijdlijn voor werving Stel een tijdlijn op om het proces op schema te houden.
• Employer Brand Benadruk de cultuur, waarden en voordelen van uw bedrijf om uw organisatie aantrekkelijker te maken voor potentiële kandidaten.

Zie je wervingsstrategie als een marketingcampagne die je bedrijf verkoopt aan potentiële werknemers.

Google gebruikt bijvoorbeeld zijn merkkracht, werknemersvoordelen en innovatieve werkcultuur om het beste talent aan te trekken.

Stap 3: Technologie gebruiken

Er worden verschillende technologieën gebruikt in het wervingsproces, elk met een ander doel.

Enkele veelvoorkomende zijn:

• Applicant Tracking Systems (ATS): Deze softwaretoepassingen helpen bedrijven hun wervingsproces te beheren, van het ontvangen en sorteren van cv's tot het plannen van sollicitatiegesprekken.
• Video-interviewen: Met deze technologie kunnen recruiters op afstand interviews afnemen via videoconferenties. Het bespaart tijd en middelen voor beide partijen en is vooral handig voor het aannemen van kandidaten van verschillende locaties.
• Sociale mediaplatforms: Bedrijven kunnen sociale mediaplatforms gebruiken om vacatures te plaatsen, een breder publiek te bereiken en hun bedrijfscultuur onder de aandacht te brengen om toptalent aan te trekken.
• Tools voor kunstmatige intelligentie (AI): Deze tools kunnen helpen bij het screenen van cv's, het beoordelen van kandidaten en zelfs het voorspellen van het succes van potentiële aanwervingen op basis van gegevensanalyse.

LinkedIn gebruikt bijvoorbeeld AI-technologie om vacatures te koppelen aan geschikte kandidaten.

Stap 4: Sollicitaties grondig screenen

Tijdens het wervingsproces is het essentieel om elke ontvangen sollicitatie zorgvuldig te screenen en te evalueren. Deze stap is cruciaal omdat het je zal helpen potentiële kandidaten te identificeren die over de juiste vaardigheden, ervaring en kwalificaties voor de functie beschikken.

Let bij het beoordelen van sollicitaties goed op het cv en de sollicitatiebrief van de kandidaat. Zoek naar trefwoorden en zinnen die overeenkomen met de functieomschrijving en naar relevante ervaring of prestaties. Zo krijg je een eerste indruk van hun kwalificaties en geschiktheid voor de functie.

Overweeg om naast het beoordelen van cv's ook pre-employment assessments of tests te implementeren om de vaardigheden en capaciteiten van kandidaten verder te evalueren. Dit kunnen technische tests, persoonlijkheidstests of situatiebeoordelingstests zijn.

Het is ook belangrijk om grondige achtergrondcontroles uit te voeren op potentiële werknemers. Dit kan inhouden dat je hun opleiding en arbeidsverleden controleert, hun strafblad natrekt en contact opneemt met professionele referenties.

Bron

Stap 5: Eerste gesprekken voeren

Eerste gesprekken, telefonisch of via videogesprekken, kunnen je helpen om een beter beeld te krijgen van de kandidaten. Focus op:

• Communicatieve vaardigheden beoordelen Evalueer hoe goed de kandidaat zijn gedachten verwoordt.
• Hun motivaties begrijpen Ga na waarom ze geïnteresseerd zijn in de functie en uw bedrijf.
• Eventuele dubbelzinnigheden verduidelijken Eventuele leemtes of onduidelijke aspecten in hun cv aanpakken
• Technische vaardigheden evalueren Stel relevante technische vragen om hun vaardigheid in de vereiste vaardigheden te beoordelen.

Het is belangrijk om goed voorbereid te zijn op deze eerste gesprekken en een reeks vragen klaar te hebben liggen. Je kunt deze gelegenheid ook aangrijpen om meer informatie te geven over het bedrijf, de bedrijfscultuur en de functie zelf.

Vergeet niet om tijdens het sollicitatiegesprek professioneel en respectvol te zijn. Stel geen discriminerende of ongepaste vragen.

Zodra de eerste gesprekken zijn afgerond, kun je verder met de volgende stap in het wervingsproces.

Stap 6: Diepgaande interviews regelen

Voer na de eerste screening diepte-interviews om dieper in te gaan op de capaciteiten van de kandidaten. Deze fase omvat:

• Gedragsgerichte interviewvragen Om te begrijpen hoe kandidaten situaties in het verleden hebben aangepakt.
• Technische vragen of vragen op basis van vaardigheden Om hun vaardigheid te beoordelen op specifieke gebieden die relevant zijn voor de functie.
• Cultural Fit Bepaal hoe goed ze overeenkomen met de waarden en cultuur van je bedrijf.
• Taaksimulatie of casestudy Geef kandidaten een levensecht scenario om hun probleemoplossende vaardigheden en hun aanpak van uitdagingen te beoordelen.

Het is essentieel om een gestructureerd interviewproces te hebben met vooraf bepaalde vragen om consistentie en eerlijkheid te garanderen. Stel geen persoonlijke of discriminerende vragen die in strijd kunnen zijn met de arbeidswetgeving.

Let tijdens het sollicitatiegesprek op non-verbale signalen zoals lichaamstaal, toon van de stem en oogcontact. Deze kunnen waardevolle inzichten geven in het niveau van zelfvertrouwen, de communicatievaardigheden en de professionaliteit van een kandidaat.

Stap 7: Zachte vaardigheden en culturele geschiktheid beoordelen

Hoewel technische vaardigheden cruciaal zijn, zijn zachte vaardigheden zoals teamwerk, probleemoplossing en aanpassingsvermogen net zo belangrijk. Zorg ervoor dat de kandidaat kan gedijen in de omgeving van uw bedrijf door deze eigenschappen te beoordelen:

• Vragen op basis van scenario's Presenteer hypothetische scenario's om hun probleemoplossende en kritische denkvaardigheden te peilen.
• Teaminterviews Laat andere teamleden met de kandidaat communiceren om een holistisch beeld te krijgen van hoe hij of zij in het team past.
• Culture Fit Assessment Overweeg een culture fit assessment uit te voeren om er zeker van te zijn dat de waarden van de kandidaat overeenkomen met de cultuur van uw bedrijf.

Het is essentieel om deze zachte vaardigheden en culturele fit te beoordelen, omdat ze een grote invloed kunnen hebben op de prestaties van de kandidaat en de algehele bijdrage aan het team. Een technisch onderlegde kandidaat kan moeite hebben om in een team te werken of zich aan te passen aan een nieuwe omgeving, wat kan leiden tot conflicten en verminderde productiviteit.

Bovendien is het bevorderen van een positieve bedrijfscultuur cruciaal voor de tevredenheid en het behoud van werknemers. Door kandidaten aan te nemen die aansluiten bij de waarden en cultuur van uw bedrijf, kunt u een hecht en gemotiveerd team opbouwen.

Stap 8: Referenties controleren

Zodra u een shortlist van kandidaten hebt gemaakt, is het van vitaal belang om referenties te controleren. Spreek met vorige werkgevers of collega's om het werkverleden, de vaardigheden en het professionele gedrag van de kandidaat te verifiëren. Het natrekken van referenties kan inzichten opleveren die niet uit interviews alleen naar voren komen.

Bovendien helpt het om de door de kandidaat verstrekte informatie te bevestigen en zijn geschiktheid voor de functie te garanderen.

Stel tijdens referentiechecks open vragen om een beter inzicht te krijgen in de werkprestaties van de kandidaat in het verleden. Enkele voorbeelden kunnen zijn:

• Kunt u een voorbeeld geven van een uitdagend project waaraan de kandidaat heeft gewerkt? Hoe hebben ze het aangepakt?
• Hoe zou u de communicatievaardigheden en het vermogen om in teamverband te werken van de kandidaat omschrijven?
• Kun je iets zeggen over hun tijdmanagement en organisatorische vaardigheden?

Het is ook belangrijk om te vragen naar mogelijke rode vlaggen of verbeterpunten voor de kandidaat. Dit geeft u een goed beeld van de kandidaat en helpt u bij het nemen van een beslissing.

Stap 9: Doe een concurrerend bod

Als je een aanbod doet, zorg er dan voor dat het concurrerend is en overeenkomt met de normen in de sector. Omvatten:

• Salaris Gebaseerd op de ervaring van de kandidaat en de verantwoordelijkheden van de functie.
• Voordelen Ziektekostenverzekering, pensioenregelingen en eventuele extra's.
• Carrièremogelijkheden Benadruk groei- en doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf. Denk hierbij aan trainingsprogramma's, mentorschap of functieroulering.
• Balans werk-privé Benadruk flexibele werkregelingen of verlofbeleid.
• Bedrijfscultuur Beschrijf de waarden en cultuur van het bedrijf om de kandidaat een beter beeld te geven van hoe het zou zijn om bij uw organisatie te werken.
• Hulp bij verhuizing (indien van toepassing) Als de kandidaat moet verhuizen voor de baan, overweeg dan om hulp bij verhuizing aan te bieden om het proces soepeler te laten verlopen.
• Ondertekenbonus (indien van toepassing) Een ondertekenbonus kan een geweldige stimulans zijn voor kandidaten om je aanbod te accepteren en bij het bedrijf te komen werken.

Het is belangrijk om bij het bepalen van het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden grondig onderzoek te doen naar de standaarden in de sector en de aanbiedingen van concurrenten. Dit zorgt ervoor dat je een concurrerend pakket aanbiedt dat toptalent zal aantrekken.

Zorg er bovendien voor dat je het volledige aanbodpakket duidelijk en schriftelijk communiceert. Dit toont niet alleen transparantie, maar voorkomt ook verwarring of misverstanden in de toekomst.

Stap 10: Nieuwe medewerkers effectief inwerken

Een effectief onboardingproces is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers soepel integreren en productieve leden van het team worden. Zorg voor:

• Uitgebreide training Maak ze vertrouwd met het bedrijfsbeleid, de tools en de systemen.
• Mentorschapsprogramma's Koppel ze aan een mentor om ze te helpen hun weg te vinden in de nieuwe omgeving.
• Regelmatige controles Plan periodieke bijeenkomsten om eventuele problemen aan te pakken en feedback te geven.
• Teambuildingactiviteiten Plan evenementen om nieuwe werknemers te helpen hun collega's te leren kennen en relaties op te bouwen.
• Duidelijke doelen en verwachtingen Stel duidelijke doelen en verwachtingen op voor de rol van de nieuwe medewerker en geef feedback over zijn vooruitgang.
• Open communicatiekanalen Moedig open communicatie aan tussen de nieuwe medewerker en hun teamleden of manager. Hierdoor zullen ze zich op hun gemak voelen om hulp te vragen of problemen aan te pakken.
• Vervolgtraining Zorg voor vervolgtraining om de belangrijkste concepten en vaardigheden die je tijdens het inwerken hebt geleerd, te versterken.

Vergeet niet dat het inwerkproces niet alleen draait om het verstrekken van informatie, maar ook om ervoor te zorgen dat de nieuwe medewerker zich welkom en gewaardeerd voelt in zijn nieuwe rol. Een positieve inwerkervaring legt de basis voor een succesvolle werknemer-werkgeverrelatie.

Afhaalmaaltijden

Het aanwerven van toptalent is een proces dat uit meerdere stappen bestaat en een grondige planning en uitvoering vereist. Door deze stappen te volgen, kunt u ervoor zorgen dat u de beste kandidaten aantrekt en weloverwogen aanwervingsbeslissingen neemt. Vergeet niet om uw wervingsproces voortdurend te evalueren en te verbeteren om concurrerend te blijven in het aantrekken van toptalent. Met het juiste team kan uw bedrijf zijn doelen bereiken en gedijen in het huidige competitieve zakelijke landschap.