5 iemesli, kāpēc uzņēmumi ievieš hibrīdkultūru darbā

Ievads

Pēdējos gados ir būtiski mainījusies gan darba devēju, gan darbinieku pieeja darbam. Pētījumi liecina, ka pat 12,7 % pilnas slodzes darbinieku tagad strādā attālināti, un gandrīz 30 % ir iesaistīti hibrīdās darba struktūrās, ko daļēji veicinājusi globālā pandēmija.

Lai gan ideja sadalīt darba nedēļu starp darba dienām birojā un attālinātā darbā nekādā ziņā nav pilnīgi jauna ideja, hibrīda darba modeļu plašā ieviešana daudzās nozarēs pēdējā laikā ir bijusi vēl nebijis notikums. Tā kā dati liecina, ka 87 % darbinieku vēlas elastīgu darbu, šiem modeļiem jābūt zināmām priekšrocībām.

Daudzi eksperti uzskata, ka hibrīddarbs, kas kļūst aizvien populārāks, var mainīt uzņēmumus uz labo pusi, sākot no potenciālā produktivitātes, iesaistīšanās un darbinieku apmierinātības pieauguma līdz pat priekšrocībām, kas saistītas ar augsti kvalificētu darbinieku noturēšanu. Lai uzsvērtu šīs tendences, turpmāk izklāstīti 5 iemesli, kāpēc uzņēmumi ievieš hibrīdkultūru darbā.

**1. Samazināts nolietojuma līmenis **

Saskaņā ar 2023. gadā publicētajiem ziņojumiem daudzi mazie uzņēmumi ASV cīnās, lai noturētu augsti kvalificētus darbiniekus, un 33 % aptaujāto uzņēmumu īpašnieku apgalvo, ka tas ir viena no viņu galvenajām problēmām. Ja uzņēmumi vēlas noturēt augsti kvalificētus darbiniekus, vadītājiem ir jāapņemas atbalstīt mūsdienu darbinieku vajadzības, un risinājums ir hibrīda modeļi.

Nesen veiktā pētījumā pētnieki atklāja, ka, piedāvājot darbiniekiem iespēju strādāt hibrīdkultūrā, vadītāji spēja samazināt darbinieku skaita samazināšanos par 33%. Turklāt tika konstatēts, ka iniciatīvas laikā darbinieki ziņoja par augstāku apmierinātības līmeni ar darbu, kas liecina, ka, nodrošinot darbiniekiem lielāku brīvību viņu pienākumu veikšanā, var ievērojami palielināt darbinieku noturības rādītājus.

2. Uzlabota darbinieku apmierinātība

Attieksmei pret darbu turpinot mainīties, arvien vairāk darbinieku par prioritāti sāk izvirzīt veselīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru, nevis centienus kāpt pa karjeras kāpnēm. Pētījumi liecina, ka aptuveni 50 % mūsdienu darbinieku piekrīt šim apgalvojumam, kas nozīmē, ka jebkādi centieni nodrošināt darbiniekiem lielāku elastību darbā var palīdzēt uzlabot apmierinātību ar darbu un, savukārt, uzlabot viņu darba rezultātus.

Ļaujot darbiniekiem pārvaldīt savu darba slodzi līdzvērtīgi saviem personīgajiem pienākumiem, darbinieki var justies pilnvērtīgāki un cienītāki savos pienākumos. Šāda līmeņa atbalsts veicina laimīgāku darba vidi, kas vien var palielināt produktivitāti līdz pat 20 %.

3. Mazāks izdegšanas risks

Darbinieku izdegšana pēdējos gados ir kļuvusi par būtisku problēmu, jo 77% darbinieku apgalvo, ka savā darbavietā ir saskārušies ar zināmu izdegšanas pakāpi. Daži no galvenajiem izdegšanas cēloņiem ir liela darba slodze, autonomijas trūkums darbā un sliktas darba devēja un darbinieka attiecības - visas šīs problēmas varētu atrisināt hibrīdstruktūras.

Piedāvājot darbiniekiem iespēju sadalīt darba slodzi pa darba dienām birojā un attālināti, viņi var attiecīgi strukturēt savu darba grafiku, nodrošinot lielāku elastību, lai sadalītu projektus pa pārvaldāmiem gabaliem. Turklāt, uzticot personālam šādi sevi vadīt, var radīt pozitīvu darba vidi un palīdzēt uzlabot darba devēja un darbinieka attiecības, radot skaidru savstarpējas cieņas sajūtu.

**4. Uzlabotas sadarbības spējas **

Salīdzinot darbinieku viedokļus par tradicionālo, attālināto un hibrīdo darba kultūru, hibrīda modeļi bieži vien ir labākie. Patiesībā saskaņā ar vienu pētījumu gandrīz 70 % dod priekšroku hibrīdmodelī, nevis pilnībā attālinātam (28 %) vai tikai birojā (8 %). Iespējams, tas ir tāpēc, ka hibrīda modeļi līdzsvaro abu pasauļu priekšrocības.

Kā vienu no galvenajiem attālinātā darba trūkumiem darbinieki bieži min sadarbības iespēju trūkumu, jo 44 % no viņiem šādās situācijās jūtas izolēti no saviem kolēģiem. Radot hibrīdkultūru darbā, komandas joprojām var gūt labumu no spontānās sadarbības iespējām, vienlaikus saglabājot iespēju strādāt patstāvīgi, kad tas ir nepieciešams.

**5. Talantu piesaistes priekšrocības **

Visbeidzot, darba devēji, kas izvēlas pieņemt hibrīdkultūru darbā, iegūst iespēju piesaistīt kvalificētus darbiniekus no daudz plašāka talantu loka. Tā kā darbiniekiem tikai dažas dienas nedēļā ir jābrauc uz biroju, var apsvērt kandidātus no daudz tālākām vietām.

Šo koncepciju var aplūkot darbībā, aplūkojot labākās ASV pilsētas hibrīda darbam, kur daudzas vietas ieņem rajoni, kas parasti netiek uzskatīti par valsts komerciālajiem centriem. Darba devēji var apsvērt iespēju paplašināt savu darbību šādās vietās, lai gūtu labumu no pieaugošās hibrīddarba popularitātes, palīdzot uzņēmumiem rentabli un samērā droši paplašināt savu darbību.

Kopsavilkums

Tā kā attieksme pret darbu turpina mainīties, gan darba devēji, gan darbinieki sāk saskatīt priekšrocības, ko sniedz alternatīvu darba modeļu ieviešana. Lai gan attālinātais darbs joprojām ir populāra izvēle, ne vienmēr veiksmīga ir darbaspēka pilnīga atraušana no bāzes. Tomēr, izmantojot hibrīda darba kultūru, var saglabāt labāko no abām pasaulēm.

Pētījumi liecina, ka hibrīda darba modeļu ieviešana var samazināt darbinieku skaita samazināšanos, uzlabot darbinieku morāli un mazināt viņu izdegšanas ietekmi. Ņemot vērā papildu ieguvumus, piemēram, uzlabotas sadarbības spējas un pieejamo talantu pulka paplašināšanos, nav pārsteigums, ka daudzas dažāda lieluma organizācijas turpina pētīt hibrīda darba iespējas.