Įvadas
Dauguma kandidatų interviu metu užduoda tuos pačius klausimus:
„Kaip matote įmonės ateitį per penkerius metus?“
„Kokia yra įmonės kultūra?“
„Kokie bus kiti žingsniai?“
Jie yra geri... bet jie nepadeda jums išsiskirti.
Jei norite palikti stiprų įspūdį (ir išvengti blogo darbo), jums reikia klausimų, kurie parodytų, kad mąstote kaip strategas, o ne tik kaip kandidatas.
Žemiau pateikiami unikalūs klausimai, kuriuos galite užduoti darbdaviui, įskaitant protingus variantus SEO ir rinkodaros pareigoms.
Unikalūs klausimai, atskleidžiantys tikruosius darbo lūkesčius
1) „Kaip atrodytų sėkmė per pirmuosius 30, 60 ir 90 dienų?“
Tai verčia darbdavį apibrėžti rezultatus, o ne nuotaikas.
2) „Koks buvo didžiausias iššūkis, su kuriuo susidūrė ankstesnis šių pareigų darbuotojas?“
Prieš priimdami pasiūlymą, sužinosite, kas yra tikrai sunku.
3) „Kuo „puikus darbuotojas“ šiose pareigose skiriasi nuo vidutinio darbuotojo?“
Puikus būdas sužinoti, kokių standartų iš jūsų tikimasi.
4) „Jei pradėčiau dirbti rytoj, kokią pirmąją problemą norėtumėte, kad išspręčiau?“
Parodo, kad esate orientuotas į veiksmus.
5) „Kokie yra trys svarbiausi prioritetai, dėl kurių šiuo metu konkuruoja ši komanda?“
Padeda suprasti, ar komanda yra sutelkta, ar nuolat gesina gaisrus.
Unikalūs klausimai, padedantys greitai atpažinti blogą aplinką
6) „Kaip čia elgiatės su klaidomis?“
Atsakymas parodys, ar čia vyrauja kaltinimo kultūra, ar mokymosi kultūra.
7) „Kas verčia geriausius darbuotojus palikti įmonę?“
Sudėtingas klausimas, bet geriausi darbdaviai atsakys sąžiningai.
8) „Ką žmonės čia nesako garsiai, bet yra tiesa?“
Tai elitinis klausimas. Dažnai sulauksite atskleidžiančios pauzės.
9) „Kaip įmonė priima sprendimus, kai kyla nesutarimų?“
Sužinosite, ar įmonėje vyrauja bendradarbiavimas, ar politika.
10) „Ką jūsų komanda daro, kai darbo krūvis padidėja?“
Tiesioginis būdas atskleisti perdegimo riziką.
Unikalūs klausimai, kurie parodo, kad mąstote kaip lyderis
11) „Kaip vertinate darbo rezultatus be smulkmeniško vadovavimo?“
Puikiai tinka nuotolinio darbo ar savarankiško darbo pareigoms.
12) „Jei galėtumėte iš karto pakeisti vieną dalyką komandoje, kas tai būtų?“
Atsakymas rodo savimonę ir sąžiningumą.
13) „Kokias savybes turi jūsų geriausi darbuotojai?“
Leidžia įvertinti, ar jūs tinkate šiai aplinkai.
14) „Kokia yra didžiausia galimybė, kurios įmonė dar nepasinaudoja?“
Parodo strateginį mąstymą.
15) „Kas jus įtikintų, kad mano įdarbinimas buvo teisingas sprendimas?“
Tai parodo, kad esate žmogus, norintis pasiekti rezultatų.
Unikalūs klausimai apie augimą, mokymąsi ir paaukštinimą
16) „Kaip čia vyksta paaukštinimai?“
Ne „ar yra augimo galimybės“, o kaip tai veikia realybėje.
17) „Kokių įgūdžių man reikėtų tobulinti, kad galėčiau pereiti į kitą lygį?“
Sužinosite, ar jie investuoja į žmones.
18) „Ar turite pavyzdžių, kai kas nors čia greitai augo? Ką jie darė?“
Paverčia neaiškius pažadus įrodymais.
19) „Kaip remiate mokymąsi – biudžetu, laiku, mentoriavimu?“
Jei jie sako „mes tai remiame“, bet negali to apibūdinti, tai yra tušti žodžiai.
Unikalūs klausimai apie strategiją ir įgyvendinimą
20) „Kas šiuo metu veikia tikrai gerai ir ko norėtumėte daugiau?“
Leidžia jums iš karto prisiderinti prie jų laimėjimų.
21) „Kas šiuo metu neveikia, bet jūs tikitės, kad aš tai ištaisysiu?“
Puikiai tinka nerealiems lūkesčiams nustatyti.
22) „Kaip nustatote prioritetus, kai viskas atrodo skubu?“
Tai atskleidžia proceso brandą (arba jos trūkumą).
Unikalūs klausimai, kuriuos reikia užduoti, jei dalyvaujate SEO pareigybės pokalbyje
Jei esate SEO kandidatas, šie klausimai iš karto išskirs jus iš 95 % pretendentų.
23) „Koks SEO darbas jau buvo atliktas ir kokių rezultatų pasiekėte?“
Tai rodo, kad jums rūpi bazinis lygis ir istorija.
24) „Kaip atrodo jūsų SEO sėkmės rodiklis: srautas, konversijos, pajamos ar pardavimo procesas?“
Dauguma įmonių atsako „srautas“, kol nepaklausiate šio klausimo.
25) „Koks yra didžiausias jūsų apribojimas šiuo metu: kūrimo laikas, turinys, atgalinės nuorodos ar vidinis suderinimas?“
Tai parodys, kas bus jūsų tikrasis kliuvinys.
26) „Kaip šiuo metu tvarkote techninius SEO pokyčius ir prioritetus?“
Tai atskleidžia, ar SEO yra gerbiama, ar ignoruojama.
27) „Ar turite aiškią atsakomybę už SEO, produktą, inžineriją ir turinį?“
SEO žlunga, kai atsakomybė yra neaiški.
28) „Kaip nusprendžiate, kokį turinį kurti, ir kaip vertinate turinio kokybę?“
Sužinosite, ar jie rimtai žiūri į teminę autoritetą, ar tiesiog skelbia atsitiktinius straipsnius.
29) „Kaip šiuo metu tvarkote SEO ataskaitas ir reitingų matomumą?“
Puiki proga pakalbėti apie „Ranktracker“ stiliaus sekimą ir žinomumą, nesukeliant pardavimo įspūdžio.
Unikalūs klausimai, padedantys suprasti vadovą
30) „Kaip atrodo jūsų idealus darbo santykis su manimi?“
Vienas iš geriausių klausimų, padedančių įvertinti vadovo tinkamumą.
31) „Ką labiausiai vertinate savo komandoje: greitį, kokybę, kūrybiškumą ar nuoseklumą?“
Atsakymas parodys, ką jie vertina.
32) „Kaip jums patinka bendrauti – asinchroniniai atnaujinimai, susitikimai, informacinės lentos?“
Tai padeda iš anksto išvengti nesuderinamų lūkesčių.
Greitas „Pasirinkite 5“ sąrašas (jei turite laiko tik keliems klausimams)
Jei pokalbis baigiasi ir turite laiko tik keliems klausimams, paklauskite šių:
- „Kaip atrodo sėkmė per pirmuosius 90 dienų?“
- „Koks didžiausias iššūkis, su kuriuo susidūrė ankstesnis darbuotojas?“
- „Kas šiuo metu neveikia ir ką norėtumėte, kad šis vaidmuo išspręstų?“
- „Kaip vertinate šioje pareigybėje dirbančių žmonių darbo rezultatus?“
- „Kaip priimami sprendimai, kai žmonės nesutaria?“
Tai leis jums atrodyti protingu, brandžiu ir atrankiniu.
Paskutinė patarimas (kad nesuskambėtumėte kaip iš scenarijaus)
Nekelkite klausimų kaip iš sąrašo.
Verčiau užduokite 1–2 klausimus, tada tęskite taip:
- „Kodėl, jūsų nuomone, taip yra?“
- „Ką bandėte iki šiol?“
- „Kas trukdo pažangai?“
Būtent čia atsiskleidžia tikrosios įžvalgos – ir čia jūs išsiskiriate.
