9 2024年に包括的な政策を生み出し、維持するための戦略

イントロ

職場における包括的な方針は、平等と尊重の基盤を築くために不可欠です。これらの方針はコンプライアンスを超え、従業員が安全で、大切にされ、力を与えられると感じる文化を創造します。

インクルーシブ・ポリシーは、期待や基準を明確に示すことで、あらゆる形態の差別や偏見を防ぐのに役立ちます。その結果、すべてのチームメンバーは、その長所と貢献によってのみ判断されます。

このアプローチにより、良い職場文化が生まれ、従業員のエンゲージメントが高まる。

包括性は、先進的な組織にとって優先事項であるべきだ。

このブログでは

1. インクルーシブな方針を策定・維持するための9つの戦略を概説する。
2. インクルージョン・ポリシーに含まれるべき重要な情報を説明する。
3. 貴社が計画または見直しを検討する必要があると思われる方針を列挙する。

1.ダイバーシティ研修・教育

インクルーシブであることの意味を知らなければ、インクルーシブな方針を打ち出すことはできない。

多様性、公平性、インクルージョンに関する定期的な研修と教育の実施は、インクルーシブな職場づくりの礎石です。

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これらのプログラムは、以下のような重要な問題について、人事部、シニア・リーダー、その他の従業員を啓発し、参加させることを目的としている：

• 敬意あるコミュニケーション
• 文化的コンピテンシー
• 無意識のバイアス

無意識の偏見に対処することで、意思決定に影響を与える性的指向や肌の色などに基づく隠れた偏見を発見し、緩和することができる。

文化的コンピテンシー・トレーニングは、文化的背景に対する理解と尊重の幅を広げる。

Such educational initiatives are crucial for building inclusive cultures, and you can officially ratify them in your inclusion policies.

2.現行政策の評価

既存の方針を見直し、ギャップや改革が必要な分野を特定する。

それは、現在の規範やガイドラインを深く掘り下げ、それらがさまざまな従業員グループ、特に代表権がない、あるいは社会から疎外されているコミュニティの従業員にどのような影響を与えるかを理解することである。

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このアセスメントによって、無意識の偏見や不注意による排除の可能性がある領域が明らかになり、その組織が包括性の旅において現在どのような状況にあるかが明確になります。

これらの方針を分析することで、よりインクルーシブな環境を育むために改善すべき点を特定することができる。

包括性を確保するための積極的なアプローチは、後付けではなく、あらゆる方針と実践に組み込まれた組織の枠組みの基本的な側面である。

3.ステークホルダー・エンゲージメント

多様な従業員が参加しなくても、包括的な方針を策定することはできます。例えば、有色人種を保護する強固な方針を作成するのに役立つのは有色人種だけです。

組織内のさまざまな経歴、部署、階層からなる多様な従業員を積極的に参加させる。そうすることで、包括的で効果的かつ適切な政策につながる複数の視点を得ることができる。

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幅広い利害関係者に声を届けることで、組織は、従業員独自のニーズや経験を理解し、それに取り組むという真のコミットメントを示している。

従業員は、自分たちの意見が職場のインクルーシブ・ポリシーの形成に真剣に取 り入れられていることを知ることで、力を与えられ、大切にされていると感じる。

4.方針を明確かつ具体的にする

効果的な企業方針を作成するには、明確性と具体性が不可欠です。これらの方針は、あいまいさの余地を残すことなく、わかりやすく正確であることが重要です。

参加性を維持するために期待される行動、基準、慣行、そしてこれらの基準を守らなかった場合の結果について、明確に概説する必要があります。

このレベルまで詳細に説明することで、役割や経歴に関係なく、すべての従業員が自分に何が期待されているのか、何が容認できない行動なのかを理解できるようになります。

明確な方針は混乱をなくし、説明責任のための強固な枠組みを提供するのに役立つ。

日常的な交流や意思決定プロセスの指針となり、包括性が単なる概念ではなく、職場文化の実践的で不可欠な一部であることを保証します。

5.むいてむむむむむむむむむむむむむむむむむむむむむむむむむむむむ

インクルージョン・ポリシーの策定には、法令遵守が不可欠である。差別やハラスメントに対する厳格な基準を定め、すべての人に平等な機会を保障する連邦法、州法、地方法がある。

組織にとっては、自社のポリシーがこれらの法律に合致しているだけでなく、その場所や業界特有の法的ニュアンスにも効果的に対処していることを確認することが不可欠だ。

ーADA（ー障害者法（ー雇用機会均等委員会（ー各州のー差別禁止法などー

法改正や判例に対応して、これらの方針を定期的に更新することは必須である。そうすることで、企業は潜在的な法的紛争から自らを守り、職場において最高水準の公正さと尊重を守るというコミットメントを示すことができます。

6.フィードバックループを作る

フィードバック・ループは、従業員が内密かつ安全に、包括性に関する考え、経験、懸念を共有することを可能にする。

このような仕組みは、オープンで正直なコミュニケーションを促すために、簡単にアクセスでき、匿名性が確保されていなければならない。

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投書箱、専用メールアドレス、社内調査システムなど、フィードバックの手段を複数用意することで、全従業員が発言できるようになる。

これは、改善点を特定するのに役立ち、従業員に評価され、話を聞いてもらっていると感じさせる。

7.アクセスしやすくする

アクセスできないインクルージョン・ポリシーは、その目的を失う！

アクセシブルなフォーマットで方針を入手できるようにすることは、インクルーシブな職場の重要な側面です。このアプローチにより、能力や言語的背景に関係なく、すべての従業員が重要な情報に平等にアクセスできるようになります。

点字、大活字、さまざまな言語などの形式で文書を提供することで、労働者の多様なニーズに対応できます。また、視覚障がい者のためにスクリーン・リーダーに対応した文書など、デジタル・アクセシビリティを考慮することも有益です。

それは、包括性とは、すべての人のための情報と参加への障壁を取り除くことである、という徹底的な理解を示している。

8.実施戦略を持つ

実施戦略とは、これらの政策がどのように実践されるかについて、明確かつ十分に定義された計画である。

この計画には、組織内の個人またはチームに具体的な責任を割り当てること、実施のための現実的なスケジュールを設定することが含まれる。

導入戦略の大部分は、効果的なコミュニケーションです。ポリシーの変更や更新は、社内のニュースレター、イントラネット、ウェブサイトを通じて確実に伝えましょう。

9.ソフトウェアの使用

HRISソフトウェアのようなツールは、従業員の属性、イニシアチブへの参加、社内プロセスにおける潜在的な偏りに関するデータ収集を自動化することで、組織に貴重な洞察を提供する。

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このようなソフトウェアは、このデータの収集と分析を合理化し、 優れた労働力を促進する政策の導入に利用することができる。これにより、組織は注意を要する分野を特定し、包括性イニシアチブの影響を測定し、必要に応じて情報に基づいた調整を行うことができる。

インクルージョン・ポリシーはどのような情報を含むべきか？

インクルーシブ・ポリシーは、すべての従業員が理解しやすく、アクセスしやすいように、構造化された明確なフォーマットに従う必要があります。

具体的な書式は組織の好みやポリシーの性質によって異なるかもしれませんが、ここでは包括的ポリシーが従うべき推奨書式を示します：

• 明確なタイトル
• 簡単な参照と追跡のための保険契約番号
• ポリシーの発効日または最終更新日を指定する発効日
• 誰に適用されるかを含め、ポリシーの目的と目標を要約したポリシー・ステートメント
• 用語を明確に定義する

その後、ポリシーの本題に入る：

1. ポリシーの目的に沿った、期待される行動、行為、または基準を記述する。
2. ポリシーで禁止されている行動や行為の概要を明確に示す。
3. 従業員が本方針に関する違反や懸念を報告する方法について、連絡先や守秘義務の保証を含めて説明する。
4. 方針違反の結果または懲戒処分を詳述する。
5. 方針の遵守を確実にするために従業員が利用できる便宜や支援を明記する。
6. 特に差別やハラスメントに対処する場合は、その方針が準拠している関連法規や基準に言及する。
7. 従業員、管理職、人事部、その他の関係者が、方針の遵守と実施を確保する上での役割と責任を明確に定義する。
8. ポリシーの見直しと更新のプロセス（改訂のスケジュールや基準を含む）を説明する。
9. 方針を支持する、または追加の指針となる補足資料、書式、またはリソースがあれば添付する。
10. 方針に関する問い合わせや違反の報告を担当する個人または部署の連絡先情報を提供する。
11. その方針を承認または批准する権限を持つ人物と承認日についての情報を含める。

どのインクルージョン・ポリシーを作成し、更新すべきでしょうか？

どのようなポリシーを作成し、維持する必要があるかは、事業の規模や業種によって異なります。

以下は、差別禁止ポリシーの完全なリストである。どれが自分に当てはまるか考えてみてください：

1. 差別禁止方針は、障害を持つ人々や、人種、性自認、セクシュアリティ、年齢、配偶者の有無など、その他の保護されるべき特性を持つ人々を保護するものである。
2. 物理的アクセシビリティや合理的配慮を含め、会社が障害のある従業員をどのように受け入れるかを詳述した職場適応方針。
3. ダイバーシティ（多様性）採用方針は、不特定多数の人々への働きかけを含め、多様な人材を募集・採用するための戦略を概説するものである。
4. 経歴に関係なく、キャリアアップのための機会均等方針を定め、多様性に対する組織のコミットメントを強調する。
5. フレックスタイム制やリモートワークなど、さまざまなニーズに対応できる柔軟な働き方の選択肢を提供するフレックスワークポリシー。
6. アコモデーション方針は、組織が障害者をどのように受け入れ、合理的な調整を提供するかを明記したものである。
7. セクシャル・ハラスメントや組織的人種差別を含む、あらゆる形態のハラスメントを防止するためのハラスメント防止方針。
8. 報酬の公平性を確保するため、定期的な給与公平性監査を約束する給与公平性方針。

まとめ

インクルージョン方針は、尊重、公平、帰属の文化を創造するための基盤である。

従業員一人ひとりが、その経歴やアイデンティティに関係なく、評価され、尊重され、 最高のパフォーマンスを発揮する力を与えられていると感じられるようにするのだ。

方針が徹底的に制定され、維持され、更新されれば、優秀な人材を惹きつけ、維持することができる。