ソーシャルメディアが適切な人材を見つけるために役立つ5つの方法

イントロ

採用活動は常に変化しており、ソーシャルメディアは優秀な人材を見つけるための最も効果的な方法のひとつになりつつあります。優れたソーシャルメディアの採用戦略により、従来の採用活動では不可能だった候補者にアプローチすることができます。

ソーシャルメディアは、アクティブな求職者、パッシブな求職者を幅広く受け入れることができます。戦略的に使用すれば、これらのソーシャル・プラットフォームは、あなたの組織が高パフォーマンスのチームを構築するために必要なものになるかもしれません。

ソーシャルメディアは、あなたの組織に適した人材を見つけるためにどのように役立つかについて、お読みください。

ソーシャルリクルーティングの意味するところ

ソーシャルメディアリクルーティングとは、ソーシャルメディアプラットフォームを利用して、空席のポジションに適した候補者を正確に特定し、彼らとエンゲージする採用プロセスのことです。

ソーシャルメディアリクルーティングは、従来のリクルーティングと比較して、より多くの人々にアプローチすることができ、候補者プールを広げることができます。

質の高い候補者を見つけるには、候補者が行くところ、つまりソーシャルメディアに行く必要があります。ウェブサイトに求人情報を掲載するだけでは、もはや優秀な人材の確保は望めません。例えば、ミレニアル世代の73%はソーシャルメディアを通じて現在の仕事を見つけており、この傾向は今後も続くと思われます。

一般的に、ソーシャルメディアリクルーティングは、ジョブフェアを含む、または旅費や人件費を必要とする従来のリクルーティングとは異なり、採用あたりの企業のコストを削減することができます。

ソーシャルメディアを採用活動に効果的に活用するには？

ソーシャルメディア・チャンネルで効果的に採用活動を行うには、優れたソーシャル・プレゼンスが必要です。ソーシャルプロフィールは最適化され、雇用者ブランドは企業文化や価値観を示す必要があります。

また、潜在的な従業員には、貴社が働きやすい会社であることを知ってもらう必要があります。オーディエンスとのエンゲージメントは、採用活動において重要なプロセスです。また、さまざまなソーシャルメディアプラットフォームを理解し、そこで理想的な候補者を見つける方法を理解する必要があります。

さらに、将来の欠員を積極的に把握し、戦略的な採用計画を立てることがベストです。そうしないと、せっかくテクニックを駆使しても、最適な候補者を見つけることはできません。

では、上記のコツについて、もう少し詳しく説明しましょう。

1.強力なエンプロイヤーブランドの構築

ソーシャルメディアリクルーティングでは、強力な雇用主ブランドを構築することが重要です。Glassdoorによると、求職者の69%が、評判の悪い会社では仕事を受けないと答えています。

より強力なオンライン企業プロフィールを構築するために、まずはソーシャルメディア上で企業文化を共有することから始めましょう。

さまざまなソーシャル・プラットフォームを利用して、あなたの会社で働くことのやりがいを示しましょう。会社の価値観や伝統を、潜在的な従業員に見てもらう。そうすることで、「この会社で働きたい」という強い動機付けになります。

企業文化をアピールする動画コンテンツの一例をご紹介します。

上記のビデオでは、デルテクノロジーズはビジュアルとパワフルなストーリーテリングを用いて、現在の従業員が体験する企業文化や価値観を明らかにしています。このようなソーシャルメディアの投稿を作成することで、企業文化を効果的に宣伝し、強力な雇用者ブランドを構築することができます。

強力な雇用者ブランドを構築する他の良い方法には、従業員の福利厚生の宣伝、従業員の声の紹介、Q&Aイベントの開催などがあります。これらのソーシャルメディア戦略はすべて、求職者にあなたの会社に入社するメリットを示すものです。

2.ソーシャルプロフィールを検索エンジンに最適化する

アクティブな候補者はソーシャルメディアリクルーティングの主な焦点ではありませんが、それでもソーシャルメディアのプロフィールは簡単に検索できるようにしたいものです。そのためには、業界や所在地に応じた適切なキーワードを使用する必要があります。また、キーワードは求職者や募集中の職種に関連するものであることを確認する必要があります。

RanktrackerのKeyword FinderのようなSEOツールは、最適なキーワードを特定するのに役立ちます。例えば、「マーケティング職」のようなキーワードを入力すると、キーワードツールはそのキーワードに関するいくつかのデータを表示します。また、他の関連キーワードや関連するキーワードも表示されます。さらに、特定のキーワードが使用されている場所や、キーワードの難易度などの詳細も表示されます。

キーワードの難易度は、その特定のキーワードでオーガニック検索結果のトップ10にランクインすることがどれほど難しいかを示しています。理想的には、難易度が中程度または低いキーワードをターゲットとすべきです。もう一つの注目すべき点は、キーワードボリュームで、そのキーワードの月間平均検索回数を明らかにします。検索エンジン向けにソーシャルプロフィールを最適化するには、ボリュームの大きいキーワードを使用します。

また、ソーシャルメディアのアカウントで求人広告を出す際には、職種と大まかな所在地を記載する必要があります。Google以外の検索エンジンでは読み取れないため、可能であれば、投稿のテキスト部分に情報を含めてください。これらの情報は、潜在的な応募者があなたの求人情報を見つけやすくします。

3.適切なプラットフォームを選択する

求人情報ごとに適したソーシャルメディアサイトが異なるため、最適な採用活動を行うためには、適切なサイトを選択する必要があります。例えば、Facebookはほぼすべての労働年齢層に利用されており、受動的な候補者にアプローチするのに適しており、ターゲット広告にも効果的です。

Twitterは、友達リクエストを送らなくても簡単につながることができるので、特定の候補者にアプローチするのに向いています。また、候補者の性格を把握することができるので、どのように会話を始めればいいのかがわかるというメリットもあります。

プロフェッショナルなネットワークであるLinkedIn**は、経歴や教育レベルなどの詳細な候補者情報を提供します。また、人材プールには、積極的に仕事を探している人がいます。

より効果的な選択をするためには、理想的な候補者のプロフィールを調査し、彼らがどのソーシャルメディアサイトに最も時間を費やす可能性が高いかを判断する必要があります。例えば、カメラマンを採用する場合、どのプラットフォームで最も多くの写真コンテンツがあるのかを評価する必要があります。

この例では、フォトグラファーは画像ベースのプラットフォームを使用する可能性が高いということになります。しかし、実証的な証拠が必要な場合は、あなたが採用しようとしている分野の第一人者を選び、彼らがどのプラットフォームで最高のパフォーマンスを発揮しているかを確認することができます。例えば、写真家のセロン・ハンフリーは、Instagramで130万人のフォロワーを抱えています。

(出典)

一方、彼のTwitterアカウントは8,439人のフォロワーがいます。この差は大きい

(出典)

ですから、もしセロン・ハンフリーのような写真家があなたの理想の社員候補だとしたら、Instagramというプラットフォームを選びたいはずです。

4.ソーシャルオーディエンスに参加する

ソーシャルメディアリクルーティングを成功させるには、その名が示すように、ソーシャルである必要があります。そのため、受動的にリスティングを投稿するのではなく、さまざまなソーシャルメディアプラットフォームで潜在的な求職者と関わりを持つことが必要です。求職者からの返信を確認し、質問を投げかけ、質問に答える必要があります。

ここでは、マリオットホテルのキャリアページを例に、その方法をご紹介します。

(出典)

このページでは、求職者に質問を投げかけ、その回答に対してフィードバックが行われます。

また、求人情報のみにエンゲージメントを集中させるのではなく、ソーシャルメディアでも強力な存在感を確立するよう努めましょう。さまざまなトピックでさまざまなグループと関わり、質の高いコンテンツやリソースを共有し、会社の価値をアピールしてください。

このようにソーシャルメディアを活用することで、優秀な人材は求人がないときでもあなたのページを見てくれるようになります。求人情報を掲載すれば、より多くの優秀な受動的候補者を確保することができます。

また、Facebookグループのようなソーシャルコミュニティにも積極的に参加すべきです。リスティングを行う場合、Facebookグループに投稿すれば、純粋な宣伝と思われることなく、リスティングを行うことができます。このようにソーシャルメディアグループを活用すれば、オンラインコミュニティから好意的に受け取られる可能性が高まります。

5.高度な検索テクニックを使う

ほとんどのソーシャルネットワークプラットフォームには高度な検索機能があり、あなたの職務に最適な人材を見つけることができます。Facebookのグラフ検索では、次のような基準でプロフィールをフィルタリングできます。

• ページいいね
• 場所
• 利害関係者
• 教育レベルなど

そのため、特定の場所から一定の学歴を持つグラフィックデザイナーが必要な場合、このソリューションで最も適切なパッシブ候補を見つけることができます。リモートワーカーを採用する必要がある場合、「グラフ検索」では関連するカテゴリーを選択できるため、理想的な候補者を見つけるのに役立ちます。

LinkedInにも同様の高度な検索機能があり、非常に効果的です。所在地、現在の会社、以前の会社、業界、年功序列など、さまざまな条件で検索できます。候補者の最新情報を保存し、受信することも簡単です。

TwitterはFacebookやLinkedInに比べればはるかに劣るが、それでも効率的に利用することができる。Twitterを使って有能な候補者を探すには、関連するハッシュタグを検索するのが一番です。潜在的な候補者はそのハッシュタグで交流しているので、よりカジュアルな方法で交流することができ、それを好む候補者もいます。

ソーシャルメディアの最新トレンドに敏感な若者をターゲットにするならば、TikTokも利用すべきです。

TikTok Resumesは、企業が求人情報を投稿すると、求職者が動画コンテンツで反応する仕組みです。型破りな採用戦略ですが、この手法を使うことで、他のソーシャルネットワークではリーチできないような求職者にアプローチすることができます。

閉会にあたって

ソーシャル・プラットフォームは、正しく活用すれば、受動的な候補者と能動的な候補者の両方から適切な人材を見つけるのに役立ちます。

ソーシャルメディアネットワークを採用活動に活用するには、強力な雇用主ブランドを構築して、理想的な候補者があなたの会社で働きたいと思うようにする必要があります。また、ソーシャルメディアのプロフィールを最適化し、検索しやすいようにしましょう。

さらに、理想的な候補者とつながり、ソーシャルオーディエンスとエンゲージするために適切なプラットフォームを選択する必要があります。これにより、質問に答えたり、職務上の詳細な情報を提供したりすることができます。各プラットフォームの高度な検索テクニックを使って、理想の候補者を簡単に見つけられる可能性を高めることもお忘れなく。

そこで、これらのテクニックをソーシャルメディアの採用戦略に導入し、適切な人材を効率的に探しましょう。