10 fasi di assunzione per aiutarvi a scegliere il dipendente giusto

Introduzione

Il successo di un'azienda è intrinsecamente legato alla qualità dei suoi dipendenti.

Che siate professionisti delle risorse umane, titolari di piccole imprese o responsabili delle assunzioni, trovare e assumere i migliori dipendenti è fondamentale. Questo processo, tuttavia, va ben oltre la semplice copertura dei posti vacanti.

È necessario un approccio strategico per attrarre, valutare e assicurarsi i migliori talenti. Per aiutarvi, in questo articolo troverete dieci passaggi essenziali che vi guideranno nel processo di assunzione.

Passo 1: Definire chiaramente il ruolo

Le fondamenta di un'assunzione efficace iniziano con una descrizione del lavoro chiara e dettagliata. Questa comprende:

• Titolo e sintesi del lavoro Una panoramica concisa del ruolo.
• Responsabilità principali Compiti e responsabilità specifici associati al ruolo.
• Qualifiche richieste Capacità, esperienza e formazione necessarie.
• Gamma retributiva e benefit Fornire una struttura retributiva trasparente.

Un ruolo ben definito aiuta ad attrarre i candidati realmente adatti alla posizione.

Ad esempio, come suggerito da redjumpers.agency, se si stesse assumendo uno sviluppatore, la descrizione del lavoro potrebbe includere quanto segue:

• Titolo e descrizione del lavoro Sviluppatore web full stack con esperienza in HTML, CSS e JavaScript.
• Responsabilità principali Progettazione, codifica e modifica di siti web dal layout alla funzione. Cercare di ottenere un'interfaccia utente visivamente accattivante e migliorare l'esperienza dell'utente.
• Qualifiche richieste Laurea in informatica o in un campo correlato, oltre 2 anni di esperienza nello sviluppo web, conoscenza di più linguaggi di programmazione, ecc.
• Stipendio e benefit Stipendio competitivo, benefit sanitari, ferie pagate, ecc.

Fase 2: sviluppare una strategia di reclutamento completa

Una solida strategia di reclutamento è indispensabile per attrarre i migliori talenti. Considerate:

• Dove fare pubblicità Bacheca del lavoro, piattaforme di social media e forum specifici del settore.
• Calendario del reclutamento Stabilire un calendario per mantenere il processo in linea con i tempi.
• Employer Brand Evidenziate la cultura, i valori e i vantaggi della vostra azienda per renderla più attraente per i potenziali candidati.

Pensate alla vostra strategia di reclutamento come a una campagna di marketing che vende la vostra azienda ai potenziali dipendenti.

Ad esempio, Google sfrutta il potere del suo marchio, i vantaggi per i dipendenti e la cultura del lavoro innovativa per attirare i migliori talenti.

Fase 3: utilizzare la tecnologia

Nel processo di assunzione vengono utilizzate diverse tecnologie, ognuna delle quali ha uno scopo diverso.

Alcuni di quelli più comuni sono:

• Sistemi di tracciamento dei candidati (ATS): Queste applicazioni software aiutano le aziende a gestire il processo di assunzione, dalla ricezione e selezione dei curriculum alla programmazione dei colloqui.
• Video interviste: Questa tecnologia consente ai selezionatori di effettuare colloqui a distanza tramite videoconferenza. Consente di risparmiare tempo e risorse per entrambe le parti ed è particolarmente utile per assumere candidati da luoghi diversi.
• Piattaforme di social media: Le aziende possono utilizzare le piattaforme dei social media per pubblicare offerte di lavoro, raggiungere un pubblico più ampio e mostrare la cultura aziendale per attrarre i migliori talenti.
• Strumenti di intelligenza artificiale (AI): Questi strumenti possono aiutare nello screening dei curriculum, nella valutazione dei candidati e persino nel prevedere il successo delle potenziali assunzioni sulla base dell'analisi dei dati.

Ad esempio, LinkedIn utilizza la tecnologia AI per abbinare gli annunci di lavoro ai candidati idonei.

Fase 4: vagliare accuratamente le domande

Durante il processo di assunzione, è essenziale esaminare e valutare attentamente ogni candidatura ricevuta. Questa fase è fondamentale perché vi aiuterà a identificare i potenziali candidati che possiedono le competenze, l'esperienza e le qualifiche giuste per il ruolo.

Nell'esaminare le candidature, prestate molta attenzione al curriculum e alla lettera di presentazione del candidato. Cercate le parole chiave e le frasi che corrispondono alla descrizione del lavoro, nonché le esperienze o i risultati rilevanti elencati. In questo modo potrete avere una prima idea delle sue qualifiche e della sua idoneità al ruolo.

Oltre all'esame dei curriculum, considerate la possibilità di effettuare valutazioni o test pre-assunzione per valutare ulteriormente le competenze e le capacità dei candidati. Questi possono includere test tecnici, valutazioni della personalità o test di valutazione delle situazioni.

È inoltre importante effettuare controlli approfonditi sui potenziali dipendenti. A tal fine è necessario verificare il percorso formativo e lavorativo, effettuare controlli sul casellario giudiziale e contattare le referenze professionali.

Fonte

Fase 5: condurre le interviste iniziali

I colloqui iniziali, al telefono o tramite videochiamata, possono aiutare a farsi un'idea più precisa dei candidati. Concentratevi su:

• Valutare le capacità comunicative Valutare la capacità del candidato di articolare i propri pensieri.
• Capire le loro motivazioni Valutare perché sono interessati al ruolo e alla vostra azienda.
• Chiarire eventuali ambiguità Affrontare eventuali lacune o aspetti poco chiari nel curriculum.
• Valutare le competenze tecniche Porre domande tecniche pertinenti per valutare le competenze richieste.

È importante essere ben preparati per questi colloqui iniziali e avere una serie di domande pronte. Potete anche sfruttare questa opportunità per fornire maggiori informazioni sull'azienda, sulla sua cultura e sul ruolo stesso.

Ricordate di essere professionali e rispettosi durante tutto il processo di colloquio. Evitate di porre domande discriminatorie o inappropriate.

Una volta completati i colloqui iniziali, si può passare alla fase successiva del processo di assunzione.

Fase 6: organizzare colloqui approfonditi

Dopo lo screening iniziale, conducete interviste approfondite per scavare più a fondo nelle capacità dei candidati. Questa fase dovrebbe comprendere:

• Domande di intervista comportamentali Per capire come i candidati hanno gestito le situazioni in passato.
• Domande tecniche o basate sulle competenze Per valutare le competenze in aree specifiche rilevanti per il lavoro.
• Adattamento culturale Determinare il grado di allineamento con i valori e la cultura della vostra azienda.
• Simulazione di lavoro o caso di studio Offrite ai candidati uno scenario di vita reale per valutare le loro capacità di risoluzione dei problemi e il loro modo di affrontare le sfide.

È essenziale avere un processo di colloquio strutturato con domande predeterminate per garantire coerenza ed equità. Evitate di porre domande personali o discriminatorie che potrebbero violare le leggi sul lavoro.

Durante i colloqui, prestate attenzione agli indizi non verbali come il linguaggio del corpo, il tono di voce e il contatto visivo. Questi possono fornire indicazioni preziose sul livello di fiducia, sulle capacità di comunicazione e sulla professionalità del candidato.

Fase 7: valutazione delle competenze trasversali e dell'adattamento culturale

Se le competenze tecniche sono fondamentali, altrettanto importanti sono le soft skills come il lavoro di squadra, la capacità di risolvere i problemi e l'adattabilità. Assicuratevi che il candidato possa prosperare nell'ambiente della vostra azienda valutando questi attributi:

• Domande basate su scenari Presentate scenari ipotetici per valutare le loro capacità di risoluzione dei problemi e di pensiero critico.
• Colloqui di gruppo Consentono agli altri membri del team di interagire con il candidato per avere una visione olistica del suo inserimento nel team.
• Valutazione dell'adattamento alla cultura Considerate la possibilità di condurre una valutazione dell'adattamento alla cultura per assicurarvi che i valori del candidato siano in linea con la cultura della vostra azienda.

È essenziale valutare queste soft skills e l'adattamento culturale, perché possono avere un impatto notevole sulle prestazioni del candidato e sul suo contributo complessivo al team. Un candidato con competenze tecniche può avere difficoltà a lavorare in gruppo o ad adattarsi a un nuovo ambiente, con conseguenti conflitti e calo della produttività.

Inoltre, la promozione di una cultura aziendale positiva è fondamentale per la soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti. Assumendo candidati in linea con i valori e la cultura della vostra azienda, potete costruire un team coeso e motivato.

Fase 8: Controllo delle referenze

Una volta selezionata la rosa dei candidati, è fondamentale effettuare un controllo delle referenze. Parlate con i precedenti datori di lavoro o colleghi per verificare la storia lavorativa, le competenze e il comportamento professionale del candidato. Le verifiche delle referenze possono far emergere aspetti che non emergono dai soli colloqui.

Inoltre, aiuta a confermare le informazioni fornite dal candidato e a garantire la sua idoneità al ruolo.

Durante la verifica delle referenze, ponete domande aperte per comprendere meglio le prestazioni lavorative passate del candidato. Alcuni esempi possono essere:

• Potete fornire un esempio di un progetto impegnativo a cui il candidato ha lavorato? Come l'ha gestito?
• Come descriverebbe le capacità di comunicazione e la capacità di lavorare in gruppo del candidato?
• Può parlare delle loro capacità di gestione del tempo e di organizzazione?

È inoltre importante chiedere informazioni su eventuali segnali di allarme o aree di miglioramento per il candidato. Questo vi darà una visione completa del candidato e vi aiuterà a prendere una decisione di assunzione.

Fase 9: fare un'offerta competitiva

Quando fate un'offerta, assicuratevi che sia competitiva e in linea con gli standard del settore. Includere:

• Stipendio In base all'esperienza del candidato e alle responsabilità del ruolo.
• Benefici Assicurazione sanitaria, piani di pensionamento e qualsiasi altro vantaggio.
• Opportunità di sviluppo della carriera Evidenziate le opportunità di crescita e avanzamento all'interno dell'azienda. Tra queste potrebbero esserci programmi di formazione, opportunità di mentorship o rotazioni di lavoro.
• Equilibrio vita-lavoro Sottolineate eventuali accordi di lavoro flessibili o politiche di assenze.
• Cultura aziendale Descrivete i valori e la cultura dell'azienda per dare al candidato una migliore comprensione di come sarebbe lavorare nella vostra organizzazione.
• Assistenza al trasferimento (se applicabile) Se il candidato deve trasferirsi per il lavoro, considerate la possibilità di offrire assistenza al trasferimento per rendere il processo più agevole.
• Bonus di firma (se applicabile) Un bonus di firma può essere un ottimo incentivo per i candidati ad accettare la vostra offerta e ad entrare in azienda.

È importante fare ricerche approfondite sugli standard del settore e sulle offerte della concorrenza quando si determinano stipendio e benefit. In questo modo ci si assicura di offrire un pacchetto competitivo in grado di attrarre i migliori talenti.

Inoltre, assicuratevi di comunicare il pacchetto completo dell'offerta in modo chiaro e per iscritto. Questo non solo dimostra trasparenza, ma previene anche qualsiasi confusione o malinteso.

Passo 10: Inserire efficacemente i nuovi assunti

Un processo di onboarding efficace è fondamentale per garantire che i nuovi assunti si integrino senza problemi e diventino membri produttivi del team. Fornite:

• Formazione completa Introduzione alle politiche, agli strumenti e ai sistemi aziendali.
• Programmi di mentorship Affiancare un mentore per aiutarli a orientarsi nel nuovo ambiente.
• Riunioni di controllo periodiche Programmate riunioni periodiche per affrontare eventuali problemi e fornire feedback.
• Attività di team building Pianificare eventi che aiutino i nuovi assunti a conoscere i colleghi e a costruire relazioni.
• Obiettivi e aspettative chiare Stabilite obiettivi e aspettative chiare per il ruolo del nuovo assunto e fornite un feedback sui suoi progressi.
• Canali di comunicazione aperti Incoraggiare una comunicazione aperta tra il nuovo assunto e i membri del suo team o il suo manager. Questo li aiuterà a sentirsi a proprio agio nel chiedere aiuto o nell'affrontare qualsiasi problema.
• Formazione di follow-up Fornire una formazione di follow-up per rafforzare i concetti chiave e le competenze apprese durante l'onboarding.

Ricordate che il processo di onboarding non consiste solo nel fornire informazioni, ma anche nel far sentire il nuovo assunto accolto e valorizzato nel suo nuovo ruolo. Un'esperienza di onboarding positiva getta le basi per un rapporto di successo tra dipendente e datore di lavoro.

Punti di forza

L'assunzione dei migliori talenti è un processo in più fasi che richiede un'accurata pianificazione ed esecuzione. Seguendo questi passaggi, potrete assicurarvi di attrarre i migliori candidati e di prendere decisioni di assunzione informate. Ricordate di valutare e migliorare continuamente il vostro processo di assunzione per rimanere competitivi nell'attrarre i migliori talenti. Con il team giusto, la vostra azienda può raggiungere i propri obiettivi e prosperare nell'attuale panorama competitivo.