10 bérbeadási lépés, amely segít kiválasztani a megfelelő alkalmazottat

Intro

Minden vállalat sikere szorosan összefügg alkalmazottai minőségével.

Akár HR-szakember, akár kisvállalkozó, akár munkaerő-felvételi menedzser, a legjobb alkalmazottak megtalálása és felvétele kulcsfontosságú. Ez a folyamat azonban sokkal többről szól, mint pusztán az üres álláshelyek betöltéséről.

Stratégiai megközelítést igényel a legjobb tehetségek bevonzása, értékelése és biztosítása. Ebben a cikkben tíz alapvető lépést talál, amelyek végigvezetik Önt a felvételi folyamaton.

1. lépés: Határozza meg világosan a szerepet

A hatékony munkaerő-felvétel alapja a világos és részletes munkaköri leírással kezdődik. Ez magában foglalja a következőket:

• Amunkakör címe és összefoglalója A szerepkör tömör áttekintése.
• Kulcsfeladatok A feladatkörrel kapcsolatos konkrét feladatok és felelősségi körök.
• Szükséges képesítések Szükséges készségek, tapasztalat és iskolai végzettség.
• Fizetési tartomány és juttatások Átlátható kompenzációs struktúra biztosítása.

A jól meghatározott szerepkör segít a pozícióra valóban alkalmas jelöltek bevonzásában.

Például a redjumpers.agency javaslata szerint, ha egy fejlesztőt alkalmazna, a munkaköri leírása a következőket tartalmazhatná:

• Job Title and Summary Full Stack Web Developer HTML, CSS és JavaScript tapasztalattal.
• Főbb feladatok Weboldalak tervezése, kódolása és módosítása az elrendezéstől a funkcióig. Törekszik a vizuálisan vonzó felhasználói felületre és a felhasználói élmény fokozására.
• Szükséges képesítések Alapdiploma informatikai vagy kapcsolódó területen, több mint 2 éves webfejlesztői tapasztalat, több programozási nyelv ismerete stb.
• Fizetés és juttatások Versenyképes fizetés, egészségügyi juttatások, fizetett szabadidő stb.

2. lépés: Átfogó toborzási stratégia kidolgozása

A legjobb tehetségek bevonzásához elengedhetetlen a hatékony munkaerő-toborzási stratégia. Vegyük figyelembe:

• Hol hirdessen Állásbörzék, közösségi médiaplatformok és iparági fórumok.
• Toborzási ütemterv Állítson fel egy ütemtervet, hogy a folyamat a megfelelő ütemben haladjon.
• Munkáltatói márka Emelje ki vállalata kultúráját, értékeit és előnyeit, hogy szervezetét vonzóbbá tegye a potenciális jelöltek számára.

Gondoljon úgy a toborzási stratégiájára, mint egy marketingkampányra, amely eladja a vállalatát a potenciális alkalmazottaknak.

A Google például a márka erejét, a munkavállalói juttatásokat és az innovatív munkakultúrát használja arra, hogy a legjobb tehetségeket vonzza.

3. lépés: A technológia felhasználása

A munkaerő-felvételi folyamatban különböző technológiákat használnak, amelyek mindegyike más-más célt szolgál.

Néhány a leggyakoribbak közül:

• Pályakövetési rendszerek (ATS): Ezek a szoftveralkalmazások segítenek a vállalatoknak a munkaerő-felvételi folyamat kezelésében, az önéletrajzok fogadásától és válogatásától az interjúk ütemezéséig.
• Videóinterjúk: Ez a technológia lehetővé teszi a toborzók számára, hogy videokonferencián keresztül távolról interjúkat készítsenek. Ez mindkét fél számára időt és erőforrásokat takarít meg, és különösen hasznos, ha a jelölteket különböző helyszínekről veszik fel.
• Közösségi média platformok: A vállalatok a közösségi médiaplatformokat használhatják álláshirdetések közzétételére, szélesebb közönség elérésére és vállalati kultúrájuk bemutatására, hogy vonzzák a legjobb tehetségeket.
• Mesterséges intelligencia (AI) eszközök: Ezek az eszközök segíthetnek az önéletrajzok átvilágításában, a jelöltek értékelésében, sőt, adatelemzés alapján akár a potenciális felvettek sikerének előrejelzésében is.

A LinkedIn például mesterséges intelligencia technológiát használ az álláshirdetések és a megfelelő jelöltek összevetésére.

4. lépés: Alaposan szűrje át a pályázatokat

A felvételi eljárás során elengedhetetlen, hogy minden beérkezett pályázatot gondosan átvizsgáljunk és értékeljünk. Ez a lépés kulcsfontosságú, mivel segít azonosítani azokat a potenciális jelölteket, akik rendelkeznek a pozícióhoz szükséges készségekkel, tapasztalattal és képzettséggel.

A pályázatok áttekintésekor fordítson nagy figyelmet a jelölt önéletrajzára és kísérőlevelére. Keressen olyan kulcsszavakat és kifejezéseket, amelyek megfelelnek a munkaköri leírásnak, valamint a felsorolt releváns tapasztalatokat és eredményeket. Ezáltal első pillantást nyerhet a képzettségükre és a pozícióra való alkalmasságukra.

Az önéletrajzok áttekintésén túl fontolja meg a munkába állás előtti értékelések vagy tesztek bevezetését a jelöltek készségeinek és képességeinek további értékelése érdekében. Ezek lehetnek technikai tesztek, személyiségfelmérések vagy szituációs ítélőképességi tesztek.

Fontos továbbá a potenciális alkalmazottak alapos háttérellenőrzése is. Ez magában foglalhatja a végzettségük és a foglalkoztatási előéletük ellenőrzését, a bűnügyi nyilvántartás ellenőrzését és a szakmai referenciákkal való kapcsolatfelvételt.

Forrás

5. lépés: Kezdeti interjúk lefolytatása

A kezdeti interjúk - akár telefonon, akár videohíváson keresztül - segíthetnek abban, hogy jobban megismerje a jelölteket. Koncentráljon a következőkre:

• A kommunikációs készségek értékelése Értékelje, hogy a jelölt mennyire jól fogalmazza meg gondolatait.
• Motivációik megértése Mérje fel, miért érdekli őket a szerep és az Ön vállalata.
• Bármilyen kétértelműség tisztázása Az önéletrajzukban található hiányosságok vagy nem egyértelmű szempontok kezelése
• A technikai készségek értékelése Tegyen fel releváns technikai kérdéseket, hogy felmérje a szükséges készségekben való jártasságukat.

Fontos, hogy jól felkészüljön ezekre a kezdeti interjúkra, és készen álljon egy sor kérdéssel. Ezt a lehetőséget arra is felhasználhatja, hogy további információkat adjon a vállalatról, annak kultúrájáról és magáról a szerepkörről.

Ne feledje, hogy az interjú során végig professzionális és tisztelettudó legyen. Kerülje a diszkriminatív vagy nem megfelelő kérdések feltevését.

Ha az első interjúk befejeződtek, a felvételi folyamat következő lépésére léphet.

6. lépés: Szervezzen mélyinterjúkat

A kezdeti szűrés után folytasson mélyinterjúkat, hogy mélyebbre ásson a jelöltek képességeiben. Ennek a szakasznak a következőket kell magában foglalnia:

• Viselkedéses interjúkérdések Annak megértése érdekében, hogy a jelöltek hogyan kezelték a múltban a helyzeteket.
• Szakmai vagy készségalapú kérdések A munkakörhöz kapcsolódó konkrét területeken való jártasságuk felmérése.
• Kulturális illeszkedés Határozza meg, hogy mennyire illeszkednek a vállalat értékrendjéhez és kultúrájához.
• Munkaszimuláció vagy esettanulmány Adjon a jelölteknek egy valós életből vett forgatókönyvet, hogy felmérje problémamegoldó készségüket és azt, hogyan közelítik meg a kihívásokat.

A következetesség és a méltányosság biztosítása érdekében elengedhetetlen, hogy az interjúk strukturáltak legyenek, előre meghatározott kérdésekkel. Kerülje a személyes vagy diszkriminatív kérdések feltevését, amelyek sérthetik a munkaügyi törvényeket.

Az interjúk során figyeljen a nem verbális jelzésekre, például a testbeszédre, a hangszínre és a szemkontaktusra. Ezek értékes információkkal szolgálhatnak a jelölt önbizalmáról, kommunikációs készségeiről és professzionalizmusáról.

7. lépés: A puha készségek és a kulturális illeszkedés értékelése

Míg a technikai készségek kulcsfontosságúak, az olyan puha készségek, mint a csapatmunka, a problémamegoldás és az alkalmazkodóképesség ugyanilyen fontosak. Győződjön meg arról, hogy a jelölt képes boldogulni a vállalati környezetben, azáltal, hogy értékeli ezeket a tulajdonságokat:

• Forgatókönyv-alapú kérdések Hipotetikus forgatókönyvek bemutatása a problémamegoldó és kritikai gondolkodási készség felmérése érdekében.
• Csapatinterjúk Lehetővé teszik a csapat többi tagjának, hogy kapcsolatba lépjenek a jelölttel, hogy átfogó képet kapjanak a jelölt csapatba való illeszkedéséről.
• Kultúrához való illeszkedés felmérése Fontolja meg egy kultúrához való illeszkedés felmérésének elvégzését, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a jelölt értékei összhangban vannak az Ön vállalatának kultúrájával.

Elengedhetetlen, hogy felmérjük ezeket a puha készségeket és a kulturális illeszkedést, mivel ezek nagymértékben befolyásolhatják a jelölt teljesítményét és a csapathoz való általános hozzájárulását. Egy technikailag képzett jelölt nehezen tud csapatban dolgozni, vagy nehezen tud alkalmazkodni egy új környezethez, ami konfliktusokhoz és a termelékenység csökkenéséhez vezethet.

Ezen túlmenően a pozitív vállalati kultúra előmozdítása döntő fontosságú a munkavállalók elégedettsége és megtartása szempontjából. Ha olyan jelölteket vesz fel, akik megfelelnek a vállalat értékrendjének és kultúrájának, összetartó és motivált csapatot építhet.

8. lépés: Referenciák ellenőrzése

Ha már kiválasztotta a jelölteket, a referenciaellenőrzések elvégzése létfontosságú. Beszéljen korábbi munkáltatóival vagy kollégáival, hogy ellenőrizze a jelölt munkatörténetét, készségeit és szakmai viselkedését. A referenciák ellenőrzése olyan ismeretekre deríthet fényt, amelyek az interjúkból önmagukban nem derülnek ki.

Ezenkívül segít megerősíteni a jelölt által megadott információkat, és biztosítja, hogy a jelölt alkalmas a feladatra.

A referenciaellenőrzések során tegyen fel nyílt végű kérdéseket, hogy jobban megértse a jelölt korábbi munkateljesítményét. Néhány példa erre:

• Tudna példát mondani egy kihívást jelentő projektre, amelyen a jelölt dolgozott? Hogyan kezelte azt?
• Hogyan jellemezné a pályázó kommunikációs készségét és csapatmunkára való képességét?
• Tudsz beszélni az időgazdálkodásukról és a szervezési készségeikről?

Az is fontos, hogy rákérdezzünk a jelöltre, hogy van-e bármilyen potenciális piros zászlós vagy fejlesztendő terület. Ezáltal átfogó képet kaphat a jelöltről, és segít a felvételi döntés meghozatalában.

9. lépés: Tegyen versenyképes ajánlatot

Ajánlatkéréskor ügyeljen arra, hogy az ajánlat versenyképes legyen és megfeleljen az iparági szabványoknak. Tartalmazza:

• Fizetés A jelölt tapasztalata és a szerepkör felelősségi köre alapján.
• Juttatások Egészségbiztosítás, nyugdíjbiztosítás és minden további juttatás.
• Karrierépítési lehetőségek Kiemelje a vállalaton belüli fejlődési és előmeneteli lehetőségeket. Ez magában foglalhat képzési programokat, mentorálási lehetőségeket vagy munkakörök cseréjét.
• Munka és magánélet egyensúlya Hangsúlyozza a rugalmas munkaszervezéseket vagy a szabadidős politikákat.
• Vállalati kultúra Írja le a vállalat értékeit és kultúráját, hogy a jelölt jobban megértse, milyen lehet az Ön szervezeténél dolgozni.
• Költözési támogatás (adott esetben) Ha a jelöltnek az állás miatt át kell költöznie, fontolja meg, hogy a folyamat gördülékenyebbé tétele érdekében költözési támogatást ajánl fel.
• Aláírási bónusz (ha alkalmazható) Az aláírási bónusz nagyszerű ösztönző lehet a jelöltek számára, hogy elfogadják az ajánlatot és csatlakozzanak a vállalathoz.

Fontos, hogy a fizetés és a juttatások meghatározásakor alapos kutatást végezzen az iparági normákról és a versenytársak ajánlatairól. Ez biztosítja, hogy olyan versenyképes csomagot kínáljon, amely vonzza a legjobb tehetségeket.

Emellett ügyeljen arra, hogy a teljes ajánlati csomagot világosan és írásban közölje. Ez nem csak átláthatóságot mutat, hanem megelőzi a későbbi félreértéseket és félreértéseket is.

10. lépés: Az új alkalmazottak hatékony beillesztése

A hatékony beilleszkedési folyamat elengedhetetlen ahhoz, hogy az új munkatársak zökkenőmentesen beilleszkedjenek és a csapat produktív tagjaivá váljanak. Biztosítani:

• Átfogó képzés Ismertesse meg velük a vállalati irányelveket, eszközöket és rendszereket.
• Mentorprogramok Párosítsa őket egy mentorral, aki segít nekik eligazodni az új környezetben.
• Rendszeres ellenőrzések Időszakos találkozókat tervezzen, hogy az esetleges aggályok kezelésére és a visszajelzések megadására.
• Csapatépítő tevékenységek Tervezzen olyan eseményeket, amelyek segítenek az új munkatársaknak megismerni a kollégáikat és kapcsolatokat építeni.
• Egyértelmű célok és elvárások Határozzon meg egyértelmű célokat és elvárásokat az új munkatársak szerepével kapcsolatban, és adjon visszajelzést az elért eredményekről.
• Nyílt kommunikációs csatornák Ösztönözze a nyílt kommunikációt az új alkalmazott és a csapattagok vagy a vezető között. Ez segít nekik abban, hogy nyugodtan kérjenek segítséget, vagy hogy bármilyen problémával foglalkozzanak.
• Utánkövetési képzés A beilleszkedés során tanult kulcsfogalmak és készségek megerősítése érdekében utókövetési képzést biztosít.

Ne feledje, hogy a beilleszkedési folyamat nem csak az információnyújtásról szól, hanem arról is, hogy az új alkalmazott úgy érezze, hogy új szerepkörében szívesen látják és értékelik. A pozitív beilleszkedési tapasztalat megalapozza a sikeres munkavállaló-munkáltató kapcsolatot.

Takeaways

A legjobb tehetségek felvétele többlépcsős folyamat, amely alapos tervezést és végrehajtást igényel. Az alábbi lépések betartásával biztosíthatja, hogy a legjobb jelölteket vonzza, és megalapozott döntéseket hozhat a felvételről. Ne feledje, hogy folyamatosan értékelje és fejlessze felvételi folyamatát, hogy versenyképes maradjon a legjobb tehetségek bevonzása terén. A megfelelő csapattal a helyén, cége elérheti céljait, és boldogulhat a mai versenyképes üzleti környezetben.