9 Stratégies pour créer et maintenir des politiques inclusives en 2024

Intro

Les politiques d'inclusion sur le lieu de travail sont essentielles pour établir une base d'égalité et de respect. Ces politiques vont au-delà de la conformité et créent une culture dans laquelle les employés se sentent en sécurité, valorisés et responsabilisés.

Les politiques d'inclusion contribuent à prévenir toutes les formes de discrimination et de partialité en définissant clairement les attentes et les normes. Ainsi, tous les membres de l'équipe sont jugés uniquement sur leurs mérites et leurs contributions.

Cette approche crée une bonne culture d'entreprise et stimule l'engagement des employés.

L'inclusion devrait être une priorité pour toute organisation tournée vers l'avenir.

Dans ce blog, nous :

1. Présenter neuf stratégies pour créer et maintenir des politiques d'inclusion.
2. Expliquez les éléments d'information essentiels que doit contenir toute politique d'inclusion.
3. Dressez la liste des politiques que votre entreprise pourrait devoir envisager de planifier ou de réviser.

1. Formation et éducation à la diversité

Il est impossible d'élaborer des politiques d'intégration si l'on ne sait pas ce que signifie l'intégration.

La mise en œuvre d'une formation régulière sur la diversité, l'équité et l'inclusion est la pierre angulaire de la création d'un lieu de travail inclusif.

(Source de l'image)

Ces programmes sont conçus pour éclairer et impliquer les ressources humaines, les cadres supérieurs et le reste de la main-d'œuvre sur des questions cruciales telles que :

• Une communication respectueuse
• Compétence culturelle
• Préjugés inconscients

En vous attaquant aux préjugés inconscients, vous pouvez découvrir et atténuer les préjugés cachés fondés sur des éléments tels que l'orientation sexuelle et la couleur de peau, qui affectent la prise de décision.

La formation à la compétence culturelle élargit la compréhension et le respect des contextes culturels.

Ces initiatives éducatives sont essentielles à la mise en place de cultures d'inclusion et vous pouvez les ratifier officiellement dans vos politiques d'inclusion.

2. Évaluation des politiques actuelles

Examinez vos politiques existantes afin d'identifier les lacunes ou les domaines nécessitant une réforme.

Il s'agit de creuser en profondeur les normes et les lignes directrices actuelles pour comprendre comment elles affectent les différents groupes d'employés - en particulier ceux qui appartiennent à des communautés sous-représentées ou marginalisées.

(Source de l'image)

Cette évaluation permet de découvrir les domaines potentiels de préjugés inconscients ou d'exclusion involontaire et de dresser un tableau clair de la situation actuelle de l'organisation en matière d'inclusivité.

En analysant ces politiques, vous pouvez mettre en évidence les aspects spécifiques qui doivent être améliorés pour favoriser un environnement plus inclusif.

L'adoption d'une approche proactive qui garantit que l'inclusion n'est pas une réflexion après coup, mais un aspect fondamental du cadre organisationnel intégré dans chaque politique et pratique.

3. Engagement des parties prenantes

Vous pouvez élaborer des politiques inclusives sans impliquer un groupe diversifié d'employés. Par exemple, seule une personne de couleur peut vous aider à élaborer des politiques solides qui protègent les personnes de couleur.

Impliquez activement un groupe diversifié d'employés issus de différents milieux, départements et niveaux de l'organisation. Vous obtiendrez ainsi de multiples points de vue qui mèneront à des politiques complètes, efficaces et pertinentes.

(Source de l'image)

En donnant la parole à un large éventail de parties prenantes, l'organisation fait preuve d'un véritable engagement à comprendre et à prendre en compte les besoins et les expériences uniques de sa main-d'œuvre.

Les salariés se sentent responsabilisés et valorisés lorsqu'ils constatent que leur contribution est prise au sérieux dans l'élaboration de politiques d'inclusion au travail.

4. Rendre les politiques claires et spécifiques

La clarté et la spécificité sont essentielles pour élaborer des politiques d'entreprise efficaces. Il est important que ces politiques soient simples et précises, et ne laissent aucune place à l'ambiguïté.

Ils doivent clairement décrire les comportements, les normes et les pratiques attendues en matière d'inclusion, ainsi que les conséquences du non-respect de ces normes.

Ce niveau de détail garantit que chaque employé, quel que soit son rôle ou ses antécédents, comprend ce que l'on attend de lui et ce qui constitue un comportement inacceptable.

Des politiques claires contribuent à éliminer la confusion et fournissent un cadre solide pour la responsabilité.

Ils servent de guide pour les interactions quotidiennes et les processus de prise de décision, garantissant que l'inclusion n'est pas seulement un concept mais une partie intégrante et pratique de la culture du lieu de travail.

5. Sont-ils conformes à la législation ?

La conformité juridique est essentielle à l'élaboration de politiques d'inclusion. Il existe des lois fédérales, étatiques et locales qui fixent des normes strictes contre la discrimination et le harcèlement et garantissent l'égalité des chances pour tous.

Il est impératif que les organisations veillent à ce que leurs politiques ne soient pas seulement alignées sur ces lois, mais qu'elles tiennent également compte de toutes les nuances juridiques spécifiques à leur lieu d'implantation et à leur secteur d'activité.

Il s'agit notamment d'adhérer aux réglementations de l'Americans with Disabilities Act (ADA), de l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) et de diverses lois antidiscriminatoires spécifiques à l'État.

Il est obligatoire d'actualiser régulièrement ces politiques en fonction des changements juridiques et des précédents. Ce faisant, les entreprises se protègent contre d'éventuels litiges et démontrent leur engagement à respecter les normes les plus élevées en matière d'équité et de respect sur le lieu de travail.

6. Créer une boucle de rétroaction

Lesboucles de retour d'information permettent aux employés de partager leurs réflexions, leurs expériences et leurs préoccupations concernant l'inclusion, en toute confidentialité et en toute sécurité.

Ces mécanismes doivent être facilement accessibles et garantir l'anonymat afin d'encourager une communication ouverte et honnête.

(Source de l'image)

Qu'il s'agisse de boîtes à idées, d'adresses électroniques dédiées ou d'un système d'enquête interne, le fait d'offrir de multiples possibilités de retour d'information garantit que tous les employés ont leur mot à dire.

Cela permet d'identifier les domaines à améliorer et de faire en sorte que les employés se sentent valorisés et entendus.

7. Les rendre accessibles

Les politiques d'inclusion qui ne sont pas accessibles vont à l'encontre de leur objectif !

La mise à disposition des politiques dans des formats accessibles est un aspect essentiel d'un lieu de travail inclusif. Cette approche garantit que tous les employés ont un accès égal aux informations importantes, quels que soient leurs capacités ou leurs antécédents linguistiques.

Fournir des documents en braille, en gros caractères et dans différentes langues permet de répondre aux divers besoins de la main-d'œuvre. Il est également utile de prendre en compte l'accessibilité numérique, comme les documents adaptés aux lecteurs d'écran pour les personnes souffrant de déficiences visuelles.

Il démontre une compréhension approfondie du fait que l'inclusion signifie l'élimination des obstacles à l'information et à la participation de chacun.

8. Disposer d'une stratégie de mise en œuvre

Une stratégie de mise en œuvre est un plan clair et bien défini sur la manière dont ces politiques seront mises en pratique.

Ce plan doit prévoir l'attribution de responsabilités spécifiques à des personnes ou à des équipes au sein de l'organisation et l'établissement de délais réalistes pour la mise en œuvre.

Une grande partie de la stratégie de mise en œuvre est une communication efficace. Veillez à ce que les changements et les mises à jour de la politique soient communiqués par le biais de votre bulletin d'information interne, de l'intranet ou du site web.

9. Utiliser un logiciel

Les outils tels que les logiciels SIRH fournissent aux organisations des informations précieuses en automatisant la collecte de données sur les caractéristiques démographiques des employés, leur participation à des initiatives et les biais potentiels dans les processus internes.

(Source de l'image)

Ces logiciels rationalisent la collecte et l'analyse de ces données, qui peuvent être utilisées pour mettre en place des politiques visant à promouvoir l'excellence de la main-d'œuvre. Les organisations peuvent ainsi identifier les domaines qui requièrent une attention particulière, mesurer l'impact des initiatives en matière d'inclusion et procéder à des ajustements en connaissance de cause si nécessaire.

Quelles informations doit contenir une politique d'inclusion ?

Les politiques d'inclusion doivent suivre un format structuré et clair afin d'être facilement compréhensibles et accessibles à tous les employés.

Bien que le format spécifique puisse varier en fonction des préférences de votre organisation et de la nature de la politique, voici un format recommandé que les politiques inclusives peuvent suivre :

• Un titre de propriété clair
• Un numéro de police pour faciliter les références et le suivi
• Une date d'entrée en vigueur qui précise la date à laquelle la politique prend effet ou a été mise à jour pour la dernière fois.
• Une déclaration de politique générale qui résume l'objectif et le but de la politique, y compris les personnes auxquelles elle s'applique.
• Veiller à ce que toute terminologie soit clairement définie

Ensuite, il faut entrer dans le vif de la politique, qui doit.. :

1. Décrire les comportements, les actions ou les normes attendus qui correspondent aux objectifs de la politique.
2. Décrire clairement les comportements ou les actions qui sont interdits par la politique.
3. Expliquer comment les employés peuvent signaler des violations ou des préoccupations liées à la politique, y compris les coordonnées et les garanties de confidentialité.
4. Détailler les conséquences ou les mesures disciplinaires qui peuvent résulter des violations de la politique...
5. Préciser les aménagements ou le soutien mis à la disposition des employés pour garantir le respect de la politique.
6. Mentionner les lois, règlements ou normes auxquels la politique se conforme, en particulier lorsqu'il s'agit de discrimination ou de harcèlement.
7. Définir clairement les rôles et les responsabilités des employés, des cadres, des RH et des autres parties concernées pour garantir le respect et l'application de la politique.
8. Expliquer le processus de révision et de mise à jour de la politique, y compris les délais ou les critères de révision.
9. Joindre tout matériel, formulaire ou ressource supplémentaire qui soutient la politique ou fournit des conseils supplémentaires.
10. Fournir les coordonnées des personnes ou des services chargés de répondre aux demandes de renseignements sur les politiques ou de signaler les infractions.
11. Inclure des informations sur les personnes habilitées à approuver ou à ratifier la politique et la date d'approbation.

Quelles politiques d'inclusion devriez-vous élaborer et mettre à jour ?

Les types de politiques que vous devez créer et maintenir dépendent de la taille de votre entreprise et de votre secteur d'activité.

Vous trouverez ci-dessous une liste exhaustive des politiques antidiscriminatoires. Réfléchissez à celles qui pourraient s'appliquer à vous :

1. Les politiques antidiscriminatoires protègent les personnes handicapées et d'autres caractéristiques protégées telles que la race, l'identité de genre, la sexualité, l'âge et l'état civil.
2. Politique d'aménagement du lieu de travail détaillant la manière dont l'entreprise prend en compte les employés handicapés, y compris l'accessibilité physique et les aménagements raisonnables.
3. Les politiques de recrutement de la diversité décrivent les stratégies de recrutement et d'embauche d'une main-d'œuvre diversifiée, y compris la sensibilisation des groupes sous-représentés.
4. Politique d'égalité des chances en matière d'avancement professionnel, indépendamment des antécédents, et mise en évidence de l'engagement de l'organisation en faveur de la diversité.
5. Une politique de travail flexible qui offre des possibilités d'horaires flexibles, de travail à distance et d'autres arrangements pour répondre à des besoins divers.
6. Les politiques d'aménagement précisent comment l'organisation prend en charge les personnes handicapées et procède à des ajustements raisonnables.
7. Politique de prévention du harcèlement visant à prévenir toutes les formes de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel et le racisme systémique.
8. Une politique d'équité salariale qui s'engage à effectuer des audits réguliers de l'équité salariale afin de garantir l'équité des rémunérations.

Conclusion

Les politiques d'inclusion sont le fondement de la création d'une culture de respect, d'équité et d'appartenance.

Ils veillent à ce que chaque employé, quelle que soit son origine ou son identité, se sente valorisé, respecté et habilité à donner le meilleur de lui-même.

Si les politiques sont minutieusement mises en œuvre, maintenues et mises à jour, elles vous aideront à attirer et à conserver les meilleurs talents.