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Il est essentiel de cultiver un espace de travail sûr et adapté à chacun des membres de votre équipe. Les droits des personnes à un environnement de travail propice ne doivent pas être compromis ou remis en cause en raison de leur sexe, de leur race, de leur handicap ou de tout autre facteur.

Autrefois, la création d'un environnement sûr pour tous les membres de l'équipe, quelles que soient leurs identités ou leurs différences, n'était pas une priorité. Cependant, de plus en plus de dirigeants accordent cette priorité en mettant en œuvre des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) qui créent un lieu de travail propice à la réussite de tous.

Cet article couvre tout ce que vous devez savoir sur le lancement d'un programme DEI. Nous commencerons par discuter de ce qu'est un programme DEI et de qui en a besoin avant de plonger dans les étapes à suivre.

Qu'est-ce qu'un programme de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) ?

Graphique fourni par l'auteur

Un programme de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) est exactement ce qu'il semble être : un ensemble de politiques et de normes visant à garantir que chaque personne de l'entreprise est représentée et protégée sur le lieu de travail.

Comme leur nom l'indique, les programmes DEI reposent sur trois piliers principaux :

• Ladiversité: Les personnes de toutes origines, races, ethnies, sexes, orientations sexuelles, handicaps, etc. sont représentées de manière adéquate sur le lieu de travail.
• L'équité: Tout le monde est traité avec équité et justice, et les politiques sont conçues pour créer des opportunités égales d'atteindre la ligne d'arrivée en accommodant ceux qui ont des lignes de départ différentes.
• Inclusion: Chacun a un sentiment d'appartenance à l'équipe et est encouragé par l'idée que sa contribution est importante.

Un programme d'IED bien équilibré comprend des politiques et des initiatives qui portent sur chacun de ces piliers.

Pourquoi mettre en œuvre un programme DEI ?

La raison la plus importante de la mise en œuvre d'un programme DEI est la création d'un environnement de travail sûr.

Tout défenseur des environnements de travail sûrs, en particulier lorsqu'il s'agit d'environnements sûrs pour les groupes marginalisés, considérera qu'un programme d'IED est une exigence standard pour toutes les entreprises. Toutefois, différentes organisations sont incitées à mettre en œuvre des programmes d'IED pour diverses raisons.

Par exemple, certains dirigeants souhaitent simplement offrir les meilleures conditions de travail parce qu'ils apprécient leur équipe et se soucient de leur bien-être. D'autres décident de mettre en œuvre des programmes d'IED pour des raisons de relations publiques ou parce qu'ils pensent que cela rendra leur entreprise plus attrayante pour les meilleurs talents.

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De nombreux programmes d'IED comportent également des politiques visant à assurer la conformité avec les lois antidiscriminatoires relatives à l'égalité de rémunération, aux droits civils, etc. En mettant en œuvre un programme d'IED bien conçu, vous pouvez vous assurer que vos politiques respectent et dépassent les droits des employés protégés par ces lois.

Bien que les motivations ne soient pas les mêmes pour tous, le résultat de l'amélioration du lieu de travail devrait être universel.

Comment lancer un programme DEI pour votre entreprise

Si vous souhaitez lancer un programme d'IED pour votre entreprise, vous pouvez prendre quelques mesures pour donner vie à cette initiative. Voici quelques exemples de ce que vous pouvez faire pour créer un programme d'IED efficace pour votre organisation.

1. Évaluer les politiques actuelles

Avant de vous lancer dans de nouvelles initiatives en matière de diversité, de pratiques d'équité et d'efforts d'inclusion, il est essentiel de déterminer l'efficacité de vos politiques actuelles. Passez en revue ce que vous avez actuellement en place pour déterminer les politiques qui fonctionnent et celles qui sont inefficaces.

Cette tâche doit impliquer plusieurs personnes de votre équipe. Pourquoi ? Le point de vue d'une seule personne ne suffit pas. Constituez un comité de personnes représentant différents groupes démographiques pour examiner ces politiques.

Avec ces informations comme base, vous serez mieux équipé pour créer et ajuster les politiques.

2. Comprendre les aspects juridiques

Comme nous l'avons mentionné, il existe un certain nombre de lois que les employeurs doivent respecter et qui se recoupent avec un programme d'IED. Lorsque vous évaluez et réorganisez vos stratégies, il est essentiel de garder à l'esprit les obligations légales en matière de lutte contre la discrimination.

Certaines de ces lois sont fédérales, d'autres sont locales. Il est essentiel de s'assurer que vous êtes en conformité à tous les niveaux.

3. Créer des processus d'embauche inclusifs

Les processus d'embauche inclusifs sont indispensables à la mise en place d'un programme d'IED solide. Si 56,1 % des entreprises déclarent avoir mis en place des initiatives d'IED en matière de recrutement et d'embauche, 20 % ne le font pas et près de 24 % ne le font pas encore.

(Image Source) Heureusement, il existe quelques pratiques que vous pouvez mettre en place pour rendre le recrutement plus inclusif.

Tout d'abord, veillez à ce que vos offres d'emploi soient accessibles à divers groupes de personnes et travaillez avec des recruteurs qui ont déjà placé des personnes issues de la diversité.

En ce qui concerne le recrutement proprement dit, il est utile de disposer d'une série de questions d'entretien standardisées et d'une fiche de notation standardisée pour évaluer les candidats. Une autre approche consiste à tirer parti de l'IA et d'autres technologies pour examiner les CV sans parti pris.

4. Faciliter une communication ouverte

Une communication ouverte avec votre équipe vous aidera à répondre à ses besoins. Vous saurez ainsi dans quels domaines ils ont besoin d'un soutien supplémentaire.

Un excellent moyen de créer des espaces sûrs pour une communication ouverte consiste à organiser des entretiens individuels mensuels ou trimestriels avec chaque membre de l'équipe. Cela vous aidera à établir des relations avec vos employés et leur permettra d'exprimer leurs sentiments ou leurs idées.

Les enquêtes ou les formulaires de retour d'information anonymes constituent une méthode moins contraignante pour recueillir un retour d'information. Bien sûr, cette méthode n'est pas aussi approfondie que les conversations en face à face, mais les gens peuvent être plus à l'aise pour partager certaines questions lorsqu'ils savent que c'est anonyme.

5. Ajuster en fonction du retour d'information

Recueillir un retour d'information est une chose, mais ce que vous en faites est ce qui importe le plus. Lorsque vous recueillez les commentaires de votre équipe, il est essentiel d'utiliser ces informations pour procéder aux ajustements nécessaires.

Par exemple, si un employé exprime qu'il ne se sent pas soutenu dans ses tâches quotidiennes, trouvez un moyen d'apporter un soutien adéquat de manière efficace et durable.

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6. Proposer des aménagements pour les personnes handicapées

De nombreuses personnes handicapées ont beaucoup à apporter à une entreprise, mais elles peuvent avoir besoin de certains aménagements pour atteindre leur plein potentiel.

Les hébergements les plus courants sont les suivants :

• Horaires de travail flexibles
• Bureaux conformes aux normes ADA
• Technologie d'assistance
• Espaces de travail privés
• PTO adéquat

En mettant en place ces aménagements et d'autres similaires, vous donnerez aux membres de votre équipe souffrant d'un handicap les moyens de réussir.

7. Offrir des salaires égaux

Une partie de la promotion de l'équité sur le lieu de travail consiste à offrir des salaires égaux à des personnes occupant des postes équivalents. Des études récentes montrent une disparité salariale entre les hommes et les femmes et entre les personnes de races différentes.

En tant que dirigeant, il vous appartient de veiller à ce que ces écarts salariaux ne se perpétuent pas au sein de votre organisation.

8. Proposer des vacances flottantes

Un moyen simple de reconnaître la diversité sur le lieu de travail est d'offrir des jours fériés flottants afin que les employés puissent célébrer les jours spéciaux qui sont significatifs pour leur culture ou leur religion.

En règle générale, les entreprises accordent à leurs employés quelques jours de congés payés (PTO) supplémentaires à utiliser lors de n'importe quel jour férié. Ces congés s'ajoutent généralement aux jours fériés fédéraux habituels, comme Noël ou le jour de l'An.

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Ainsi, si une personne célèbre Diwali, Rosh Hashanah ou une autre fête qui n'est pas une norme locale, elle peut toujours prendre le temps de respecter ses traditions de célébration.

9. Créer des systèmes de responsabilité

Pour qu'un programme d'IED soit couronné de succès, les dirigeants doivent être tenus responsables de sa mise en œuvre. Par exemple, une politique antidiscriminatoire est excellente sur le papier, mais si elle n'est pas appliquée, elle ne signifie pas grand-chose.

Vous et vos collègues responsables êtes chargés de veiller à ce que les politiques soient respectées et à ce que les problèmes soient traités conformément à vos normes de protection.

Supposons, par exemple, qu'il y ait des brimades ou une discrimination quelconque sur le lieu de travail. Dans ce cas, il est du devoir des dirigeants d'écouter la personne visée et de prendre les mesures qui s'imposent à l'égard de l'instigateur.

De nombreuses entreprises ont une politique de tolérance zéro, de sorte que le licenciement d'un tyran est une évidence lorsque de telles situations se présentent.

10. Animer des groupes de ressources pour les employés

Les groupes de ressources pour les employés (ERG) sont précieux pour de nombreux programmes DEI. Dans le cadre de ces groupes, les membres de l'équipe sont encouragés à se regrouper pour se soutenir mutuellement sur des questions communes qui sont spécifiques à leur démographie ou à leur identité.

Par exemple, les membres de votre équipe qui s'identifient comme faisant partie de la communauté LGBTQ+ peuvent former un groupe où ils peuvent organiser des activités de fierté ou se soutenir mutuellement. Les personnes de couleur de votre équipe peuvent former un GRE pour se soutenir mutuellement dans les luttes qu'elles mènent sur le lieu de travail et en dehors.

Besoin de plus d'inspiration ? Découvrez comment Goldman Sachs utilise les réseaux d'inclusion des employés pour lancer des programmes de diversité en 2024.

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En permettant à votre équipe de former ces groupes, chaque employé comprendra que ses besoins particuliers sont reconnus et soutenus.

11. Investir dans la formation à la diversité

Il peut être utile d'envisager une formation à la diversité si vous avez besoin d'aide pour obtenir l'adhésion de l'ensemble de l'équipe à votre programme d'IED. Ce type de formation aide les personnes à acquérir la conscience et les compétences nécessaires pour travailler efficacement sur un lieu de travail diversifié et inclusif.

Vous pouvez intégrer un programme de formation à la diversité dans votre plateforme de formation à l'intégration et utiliser périodiquement des ateliers pour renforcer les compétences.

Conclusion

En tant que dirigeant, il est important de donner la priorité à un environnement de travail propice à la réussite et au confort de chaque membre de l'équipe. Heureusement, il existe de nombreuses initiatives que vous pouvez mettre en place pour créer un programme d'IED solide et concrétiser cette vision.

La diversité apporte de nombreux avantages à votre organisation. Vous pouvez prendre de meilleures décisions. Votre équipe se sent responsabilisée. Et la productivité monte en flèche grâce à une culture inclusive.

Êtes-vous prêt à faire de votre lieu de travail un endroit plus sûr grâce à un programme IED nouveau et amélioré ? Quels objectifs d'inclusion souhaitez-vous atteindre cette année ?