9 Strategien zur Schaffung und Aufrechterhaltung einer integrativen Politik im Jahr 2024

Intro

Eine integrative Politik am Arbeitsplatz ist für die Schaffung eines Fundaments der Gleichheit und des Respekts unerlässlich. Diese Maßnahmen gehen über die Einhaltung von Vorschriften hinaus und schaffen eine Kultur, in der sich die Mitarbeiter sicher, wertgeschätzt und gestärkt fühlen.

Eine integrative Politik trägt dazu bei, alle Formen von Diskriminierung und Voreingenommenheit zu verhindern, indem sie die Erwartungen und Standards klar umreißt. Infolgedessen werden alle Teammitglieder ausschließlich nach ihren Verdiensten und Beiträgen beurteilt.

Dieser Ansatz schafft eine gute Arbeitsplatzkultur und fördert das Engagement der Mitarbeiter.

Inklusivität sollte für jede zukunftsorientierte Organisation eine Priorität sein.

In diesem Blog werden wir:

1. Skizzieren Sie neun Strategien zur Schaffung und Aufrechterhaltung einer integrativen Politik.
2. Erklären Sie die wichtigsten Informationen, die eine Eingliederungspolitik enthalten sollte.
3. Führen Sie die Richtlinien auf, die Ihr Unternehmen möglicherweise planen oder überarbeiten muss.

1. Schulung und Ausbildung in Sachen Vielfalt

Man kann keine integrativen Strategien entwickeln, wenn man nicht weiß, was es bedeutet, integrativ zu sein.

Die Durchführung regelmäßiger Schulungs- und Aufklärungsmaßnahmen zu den Themen Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration ist ein Eckpfeiler für die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes.

(Bildquelle)

Diese Programme sollen Personalverantwortliche, Führungskräfte und die übrige Belegschaft über wichtige Themen aufklären und einbeziehen, z. B:

• Respektvolle Kommunikation
• Kulturelle Kompetenz
• Unbewusste Voreingenommenheit

Indem Sie sich mit unbewussten Vorurteilen auseinandersetzen, können Sie versteckte Vorurteile, die auf Dingen wie sexueller Orientierung und Hautfarbe beruhen und die Entscheidungsfindung beeinflussen, aufdecken und abmildern.

Schulungen zur kulturellen Kompetenz fördern das Verständnis und den Respekt für kulturelle Hintergründe.

Solche Bildungsinitiativen sind für den Aufbau einer integrativen Kultur von entscheidender Bedeutung, und Sie können sie offiziell in Ihren Eingliederungsrichtlinien festschreiben.

2. Bewertung der aktuellen Politik

Überprüfen Sie Ihre bestehende Politik, um Lücken oder Bereiche zu ermitteln, die einer Reform bedürfen.

Es geht darum, sich mit den geltenden Normen und Richtlinien auseinanderzusetzen, um zu verstehen, wie sie sich auf die verschiedenen Arbeitnehmergruppen auswirken - insbesondere auf diejenigen, die aus unterrepräsentierten oder marginalisierten Gemeinschaften stammen.

(Bildquelle)

Diese Bewertung deckt potenzielle Bereiche unbewusster Voreingenommenheit oder versehentlicher Ausgrenzung auf und vermittelt ein klares Bild davon, wo die Organisation auf ihrem Weg zur Inklusion derzeit steht.

Durch die Analyse dieser Maßnahmen können Sie bestimmte Aspekte ermitteln, die zur Förderung eines integrativeren Umfelds verbessert werden müssen.

Ein proaktiver Ansatz, der sicherstellt, dass Inklusion nicht ein nachträglicher Gedanke ist, sondern ein grundlegender Aspekt des organisatorischen Rahmens, der in jede Politik und Praxis eingebettet ist.

3. Engagement der Stakeholder

Sie können integrative Strategien entwickeln, ohne eine vielfältige Gruppe von Mitarbeitern einzubeziehen. So kann Ihnen beispielsweise nur eine farbige Person dabei helfen, robuste Richtlinien zum Schutz von Farbigen zu entwickeln.

Beziehen Sie aktiv eine vielfältige Gruppe von Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund, aus verschiedenen Abteilungen und auf verschiedenen Ebenen innerhalb des Unternehmens ein. Auf diese Weise erhalten Sie mehrere Perspektiven, die zu umfassenden, effektiven und relevanten Richtlinien führen.

(Bildquelle)

Indem sie einem breiten Spektrum von Interessengruppen eine Stimme gibt, zeigt die Organisation ihr echtes Engagement, die besonderen Bedürfnisse und Erfahrungen ihrer Mitarbeiter zu verstehen und darauf einzugehen.

Die Mitarbeiter fühlen sich gestärkt und wertgeschätzt, wenn sie sehen, dass ihr Beitrag bei der Gestaltung von integrativen Maßnahmen am Arbeitsplatz ernst genommen wird.

4. Politiken klar und spezifisch gestalten

Klarheit und Bestimmtheit sind für die Ausarbeitung wirksamer Unternehmensrichtlinien unerlässlich. Es ist wichtig, dass diese Richtlinien klar und präzise sind und keinen Raum für Unklarheiten lassen.

Sie sollten die erwarteten Verhaltensweisen, Standards und Praktiken zur Förderung der Inklusivität sowie die Konsequenzen bei Nichteinhaltung dieser Standards klar umreißen.

Diese Detailgenauigkeit stellt sicher, dass jeder Mitarbeiter, unabhängig von seiner Rolle oder seinem Hintergrund, versteht, was von ihm erwartet wird und was ein inakzeptables Verhalten darstellt.

Klare Richtlinien tragen dazu bei, Verwirrung zu vermeiden und einen soliden Rahmen für die Rechenschaftspflicht zu schaffen.

Sie dienen als Leitfaden für die täglichen Interaktionen und Entscheidungsprozesse und stellen sicher, dass Inklusion nicht nur ein Konzept, sondern ein praktischer, integraler Bestandteil der Arbeitsplatzkultur ist.

5. Sind sie rechtskonform?

Die Einhaltung von Gesetzen ist für die Entwicklung von Eingliederungsmaßnahmen von entscheidender Bedeutung. Es gibt bestimmte Bundes-, Landes- und Kommunalgesetze, die strenge Normen gegen Diskriminierung und Belästigung festlegen und Chancengleichheit für alle gewährleisten.

Unternehmen müssen unbedingt sicherstellen, dass ihre Richtlinien nicht nur mit diesen Gesetzen übereinstimmen, sondern auch alle rechtlichen Besonderheiten ihres Standorts und ihrer Branche effektiv berücksichtigen.

Dazu gehört die Einhaltung der Vorschriften des Americans with Disabilities Act (ADA), der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) und verschiedener staatlicher Antidiskriminierungsgesetze.

Die regelmäßige Aktualisierung dieser Richtlinien als Reaktion auf rechtliche Änderungen und Präzedenzfälle ist obligatorisch. Auf diese Weise schützen sich die Unternehmen vor potenziellen Rechtsstreitigkeiten und demonstrieren ihr Engagement für die Einhaltung der höchsten Standards für Fairness und Respekt am Arbeitsplatz.

6. Eine Feedbackschleife schaffen

Feedbackschleifen ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre Gedanken, Erfahrungen und Bedenken in Bezug auf Inklusion vertraulich und sicher mitzuteilen.

Diese Mechanismen müssen leicht zugänglich sein und Anonymität gewährleisten, um eine offene und ehrliche Kommunikation zu fördern.

(Bildquelle)

Ob über Vorschlagsboxen, spezielle E-Mail-Adressen oder ein internes Umfragesystem - die Bereitstellung mehrerer Möglichkeiten für Feedback garantiert, dass alle Mitarbeiter eine Stimme haben.

Auf diese Weise können Verbesserungsmöglichkeiten ermittelt werden, und die Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und gehört.

7. Sie zugänglich machen

Eine nicht zugängliche Eingliederungspolitik verfehlt ihren Zweck!

Ein wesentlicher Aspekt eines integrativen Arbeitsplatzes ist die Bereitstellung von Richtlinien in zugänglicher Form. Dieser Ansatz gewährleistet, dass alle Mitarbeiter unabhängig von ihren Fähigkeiten oder ihrem sprachlichen Hintergrund gleichberechtigten Zugang zu wichtigen Informationen haben.

Die Bereitstellung von Dokumenten in Formaten wie Blindenschrift, Großdruck und verschiedenen Sprachen trägt den unterschiedlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter Rechnung. Es ist auch von Vorteil, die digitale Zugänglichkeit zu berücksichtigen, z. B. durch bildschirmleserfreundliche Dokumente für Menschen mit Sehbehinderungen.

Sie zeigt, dass man verstanden hat, dass Inklusivität bedeutet, Barrieren für die Information und Beteiligung aller zu beseitigen.

8. Eine Umsetzungsstrategie haben

Eine Umsetzungsstrategie ist ein klarer und genau definierter Plan, wie diese Maßnahmen in die Praxis umgesetzt werden sollen.

Dieser Plan sollte die Zuweisung spezifischer Verantwortlichkeiten an Einzelpersonen oder Teams innerhalb der Organisation und die Festlegung realistischer Zeitpläne für die Umsetzung beinhalten.

Ein wichtiger Teil der Umsetzungsstrategie ist eine effektive Kommunikation. Stellen Sie sicher, dass Änderungen und Aktualisierungen der Richtlinien über Ihren internen Newsletter, das Intranet oder die Website kommuniziert werden.

9. Software verwenden

Tools wie HRIS-Software verschaffen Unternehmen wertvolle Einblicke, indem sie die Datenerfassung zur Demografie der Mitarbeiter, zur Teilnahme an Initiativen und zu möglichen Verzerrungen in internen Prozessen automatisieren.

(Bildquelle)

Eine solche Software rationalisiert die Erfassung und Analyse dieser Daten, die zur Einführung von Maßnahmen zur Förderung von Spitzenleistungen in der Belegschaft genutzt werden können. Auf diese Weise können Unternehmen Bereiche identifizieren, die Aufmerksamkeit erfordern, die Auswirkungen von Initiativen zur Förderung der Inklusion messen und bei Bedarf fundierte Anpassungen vornehmen.

Welche Informationen sollte eine Eingliederungspolitik enthalten?

Eingliederungsrichtlinien sollten ein strukturiertes und klares Format haben, um sicherzustellen, dass sie leicht verständlich und für alle Mitarbeiter zugänglich sind.

Das spezifische Format kann zwar je nach den Präferenzen Ihrer Organisation und der Art der Richtlinie variieren, aber hier ist ein empfohlenes Format, das für integrative Richtlinien verwendet werden kann:

• Ein klarer Titel
• Eine Policennummer zur einfachen Referenz und Nachverfolgung
• Ein Datum des Inkrafttretens, das angibt, wann die Richtlinie in Kraft tritt oder zuletzt aktualisiert wurde
• Eine Grundsatzerklärung, die das Ziel und den Zweck der Richtlinie zusammenfasst und angibt, für wen sie gilt
• Stellen Sie sicher, dass die Terminologie klar definiert ist.

Gehen Sie dann zum eigentlichen Inhalt der Politik über, der sein sollte:

1. Beschreiben Sie die erwarteten Verhaltensweisen, Handlungen oder Standards, die mit den Zielen der Richtlinie übereinstimmen.
2. Legen Sie klar und deutlich dar, welche Verhaltensweisen oder Handlungen gemäß der Richtlinie verboten sind.
3. Erklären Sie, wie Mitarbeiter Verstöße oder Bedenken im Zusammenhang mit der Richtlinie melden können, einschließlich Kontaktinformationen und Vertraulichkeitszusicherungen.
4. Nennen Sie die Konsequenzen oder disziplinarischen Maßnahmen, die sich aus Verstößen gegen die Richtlinien ergeben können.
5. Geben Sie an, welche Vorkehrungen oder Unterstützungen den Mitarbeitern zur Verfügung stehen, um die Einhaltung der Richtlinie zu gewährleisten.
6. Nennen Sie die einschlägigen Gesetze, Vorschriften oder Normen, denen die Richtlinie entspricht, insbesondere wenn es um Diskriminierung oder Belästigung geht.
7. Definieren Sie klar die Aufgaben und Zuständigkeiten von Mitarbeitern, Managern, der Personalabteilung und anderen Beteiligten, um die Einhaltung und Durchsetzung der Richtlinien zu gewährleisten.
8. Erläutern Sie das Verfahren zur Überprüfung und Aktualisierung der Politik, einschließlich etwaiger Fristen oder Kriterien für Überarbeitungen.
9. Fügen Sie alle zusätzlichen Materialien, Formulare oder Ressourcen bei, die die Richtlinie unterstützen oder zusätzliche Anleitungen liefern.
10. Geben Sie Kontaktinformationen zu Personen oder Abteilungen an, die für Anfragen zu Richtlinien oder die Meldung von Verstößen zuständig sind.
11. Geben Sie an, wer befugt ist, die Richtlinie zu genehmigen oder zu ratifizieren, und wann die Genehmigung erfolgt ist.

Welche Eingliederungsrichtlinien sollten Sie erstellen und aktualisieren?

Welche Arten von Richtlinien Sie erstellen und pflegen müssen, hängt von der Größe Ihres Unternehmens und der Branche ab, in der Sie tätig sind.

Nachstehend finden Sie eine vollständige Liste von Antidiskriminierungsmaßnahmen. Überlegen Sie, welche davon auf Sie zutreffen könnten:

1. Antidiskriminierungsmaßnahmen schützen Menschen mit Behinderungen und andere geschützte Merkmale wie Rasse, Geschlechtsidentität, Sexualität, Alter und Familienstand.
2. Richtlinien für die Vorkehrungen am Arbeitsplatz, aus denen hervorgeht, wie das Unternehmen Mitarbeitern mit Behinderungen entgegenkommt, einschließlich physischer Zugänglichkeit und angemessener Vorkehrungen.
3. In den Einstellungsrichtlinien werden Strategien für die Anwerbung und Einstellung einer vielfältigen Belegschaft beschrieben, einschließlich der Ansprache unterrepräsentierter Gruppen.
4. Politik der Chancengleichheit für den beruflichen Aufstieg, unabhängig von der Herkunft, und Betonung des Engagements der Organisation für Vielfalt.
5. Eine Politik der flexiblen Arbeit, die Optionen für flexible Arbeitszeiten, Telearbeit und andere Regelungen vorsieht, um verschiedenen Bedürfnissen gerecht zu werden.
6. In den Unterbringungsrichtlinien ist festgelegt, wie die Organisation Menschen mit Behinderungen unterbringt und angemessene Anpassungen vornimmt.
7. Politik zur Verhinderung von Belästigung, um alle Formen von Belästigung, einschließlich sexueller Belästigung und systemischem Rassismus, zu verhindern.
8. Eine Politik der Lohngleichheit, die zu regelmäßigen Prüfungen der Lohngleichheit verpflichtet, um eine gerechte Vergütung zu gewährleisten.

Einpacken

Eingliederungsmaßnahmen bilden die Grundlage für die Schaffung einer Kultur des Respekts, der Gleichberechtigung und der Zugehörigkeit.

Sie sorgen dafür, dass sich jeder Mitarbeiter, unabhängig von seiner Herkunft oder Identität, geschätzt und respektiert fühlt und in der Lage ist, sein Bestes zu geben.

Wenn die Richtlinien gründlich umgesetzt, gepflegt und aktualisiert werden, helfen sie Ihnen, die besten Talente anzuziehen und zu halten.