9 Strategier til at skabe og fastholde inkluderende politikker i 2024

Introduktion

Inkluderende politikker på arbejdspladsen er afgørende for at opbygge et fundament af lighed og respekt. Disse politikker går videre end overholdelse og skaber en kultur, hvor medarbejderne føler sig trygge, værdsatte og bemyndigede.

Inkluderende politikker hjælper med at forhindre alle former for diskrimination og forudindtagethed ved klart at skitsere forventninger og standarder. Som et resultat bliver alle teammedlemmer udelukkende bedømt på deres meritter og bidrag.

Denne tilgang skaber en god kultur på arbejdspladsen og øger medarbejdernes engagement.

Inklusivitet bør være en prioritet for enhver fremsynet organisation.

I denne blog vil vi:

1. Skitsere ni strategier til at skabe og opretholde inkluderende politikker.
2. Forklar de vigtigste oplysninger, som en inklusionspolitik bør indeholde.
3. Lav en liste over politikker, som din virksomhed måske skal overveje at planlægge eller revidere.

1. Træning og uddannelse i mangfoldighed

Man kan ikke skabe inkluderende politikker, hvis man ikke ved, hvad det vil sige at være inkluderende.

At gennemføre regelmæssig træning og uddannelse i mangfoldighed, retfærdighed og inklusion er en hjørnesten i at skabe en inkluderende arbejdsplads.

(Billedkilde)

Disse programmer er designet til at oplyse og engagere human resources, topledere og resten af arbejdsstyrken i kritiske spørgsmål som f.eks:

• Respektfuld kommunikation
• Kulturel kompetence
• Ubevidst forudindtagethed

Ved at adressere ubevidste fordomme kan du afdække og afbøde skjulte fordomme baseret på ting som seksuel orientering og farvestatus, der påvirker beslutningstagningen.

Kulturel kompetencetræning udvider forståelsen og respekten for kulturelle baggrunde.

Sådanne uddannelsesinitiativer er afgørende for at opbygge inkluderende kulturer, og du kan officielt ratificere dem i dine inklusionspolitikker.

2. Vurdering af nuværende politikker

Gennemgå dine eksisterende politikker for at identificere huller eller områder, der kræver reform.

Det handler om at grave dybt i de nuværende normer og retningslinjer for at forstå, hvordan de påvirker forskellige medarbejdergrupper - især dem fra underrepræsenterede eller marginaliserede samfund.

(Billedkilde)

Denne vurdering afdækker potentielle områder med ubevidste fordomme eller utilsigtet eksklusion og giver et klart billede af, hvor organisationen i øjeblikket befinder sig på sin inklusionsrejse.

Ved at analysere disse politikker kan du finde frem til specifikke aspekter, der skal forbedres for at skabe et mere inkluderende miljø.

At tage en proaktiv tilgang, der sikrer, at inklusion ikke er en eftertanke, men et grundlæggende aspekt af den organisatoriske ramme, der er indlejret i enhver politik og praksis.

3. Inddragelse af interessenter

Du kan lave inkluderende politikker uden at involvere en mangfoldig gruppe af medarbejdere. For eksempel kan kun en farvet person hjælpe dig med at skabe robuste politikker, der beskytter farvede mennesker.

Inddragaktivt en mangfoldig gruppe af medarbejdere fra forskellige baggrunde, afdelinger og niveauer i organisationen. På den måde får du flere perspektiver, der fører til omfattende, effektive og relevante politikker.

(Billedkilde)

Ved at give en bred vifte af interessenter en stemme demonstrerer organisationen et ægte engagement i at forstå og imødekomme arbejdsstyrkens unikke behov og erfaringer.

Medarbejderne føler sig styrkede og værdsatte, når de ser, at deres input bliver taget alvorligt i udformningen af inkluderende politikker på arbejdspladsen.

4. Gør politikkerne klare og specifikke

Klarhed og specificitet er afgørende, når man skal udforme effektive virksomhedspolitikker. Det er vigtigt, at disse politikker er ligefremme og præcise og ikke efterlader plads til tvetydighed.

De bør klart skitsere den forventede adfærd, standarder og praksis, der opretholder inklusion, og konsekvenserne af ikke at overholde disse standarder.

Denne detaljeringsgrad sikrer, at alle medarbejdere, uanset deres rolle eller baggrund, forstår, hvad der forventes af dem, og hvad der udgør uacceptabel adfærd.

Klare politikker hjælper med at eliminere forvirring og giver en solid ramme for ansvarlighed.

De fungerer som en guide til daglige interaktioner og beslutningsprocesser og sikrer, at rummelighed ikke bare er et koncept, men en praktisk, integreret del af arbejdspladskulturen.

5. Er de i overensstemmelse med loven?

Overholdelse af lovgivningen er afgørende for udviklingen af inklusionspolitikker. Der er særlige føderale, statslige og lokale love, der sætter strenge standarder mod diskrimination og chikane og sikrer lige muligheder for alle.

Det er bydende nødvendigt for organisationer at sikre, at deres politikker ikke kun er i overensstemmelse med disse love, men også effektivt adresserer eventuelle juridiske nuancer, der er specifikke for deres placering og branche.

Det omfatter overholdelse af bestemmelserne i Americans with Disabilities Act (ADA), Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) og forskellige statsspecifikke antidiskriminationslove.

Det er obligatorisk regelmæssigt at opdatere disse politikker som reaktion på juridiske ændringer og fortilfælde. Ved at gøre det beskytter virksomhederne sig mod potentielle juridiske tvister og viser deres engagement i at opretholde de højeste standarder for retfærdighed og respekt på arbejdspladsen.

6. Skab en feedback-loop

Feedback-loops giver medarbejderne mulighed for at dele deres tanker, erfaringer og bekymringer vedrørende inklusion fortroligt og sikkert.

Disse mekanismer skal være let tilgængelige og sikre anonymitet for at tilskynde til åben og ærlig kommunikation.

(Billedkilde)

Uanset om det er gennem forslagskasser, dedikerede e-mailadresser eller et internt spørgeskemasystem, garanterer flere muligheder for feedback, at alle medarbejdere har en stemme.

Det hjælper med at identificere områder, der kan forbedres, og får medarbejderne til at føle sig værdsat og hørt.

7. Gør dem tilgængelige

Inklusionspolitikker, der ikke er tilgængelige, modarbejder deres formål!

At gøre politikker tilgængelige i tilgængelige formater er et vigtigt aspekt af en inkluderende arbejdsplads. Denne tilgang sikrer, at alle medarbejdere har lige adgang til vigtig information uanset deres evner eller sproglige baggrund.

Dokumenter i formater som punktskrift, stor skrift og forskellige sprog imødekommer arbejdsstyrkens forskellige behov. Det er også en fordel at overveje digital tilgængelighed, såsom skærmlæservenlige dokumenter til personer med synshandicap.

Det viser en grundig forståelse af, at inklusion betyder at fjerne barrierer for information og deltagelse for alle.

8. Har en implementeringsstrategi

En implementeringsstrategi er en klar og veldefineret plan for, hvordan disse politikker skal omsættes til praksis.

Denne plan bør omfatte tildeling af specifikt ansvar til enkeltpersoner eller teams i organisationen og etablering af realistiske tidslinjer for implementering.

En stor del af implementeringsstrategien er effektiv kommunikation. Sørg for, at ændringer og opdateringer af politikker kommunikeres via jeres interne nyhedsbrev, intranet eller hjemmeside.

9. Brug software

Værktøjer som HRIS-software giver organisationer værdifuld indsigt ved at automatisere dataindsamling om medarbejderdemografi, deltagelse i initiativer og potentiel bias i interne processer.

(Billedkilde)

Sådan software strømliner indsamlingen og analysen af disse data, som kan bruges til at indføre politikker, der fremmer arbejdsstyrkens ekspertise. Det gør det muligt for organisationer at identificere områder, der kræver opmærksomhed, måle virkningen af inklusionsinitiativer og foretage informerede justeringer efter behov.

Hvilke oplysninger skal en inklusionspolitik indeholde?

Inkluderende politikker bør følge et struktureret og klart format for at sikre, at de er letforståelige og tilgængelige for alle medarbejdere.

Mens det specifikke format kan variere afhængigt af din organisations præferencer og politikkens karakter, er her et anbefalet format, som inkluderende politikker kan følge:

• En klar titel
• Et policenummer til nem reference og sporing
• En ikrafttrædelsesdato, der angiver, hvornår politikken træder i kraft eller sidst er blevet opdateret.
• En politikerklæring, der opsummerer målet og formålet med politikken, herunder hvem den gælder for.
• Sørg for, at enhver terminologi er klart defineret

Derefter skal du gå i dybden med politikken, som bør:

1. Beskriv den forventede adfærd, handlinger eller standarder, der stemmer overens med politikkens mål.
2. Beskriv tydeligt enhver adfærd eller handling, der er forbudt i henhold til politikken.
3. Forklar, hvordan medarbejderne kan rapportere overtrædelser eller bekymringer i forbindelse med politikken, herunder kontaktoplysninger og fortrolighedsgarantier.
4. Beskriv de konsekvenser eller disciplinære foranstaltninger, der kan følge af overtrædelser af politikken.
5. Angiv eventuelle tilpasninger eller støtte til medarbejderne for at sikre overholdelse af politikken.
6. Nævn de relevante love, regler eller standarder, som politikken overholder, især når det drejer sig om diskrimination eller chikane.
7. Definér klart roller og ansvarsområder for medarbejdere, ledere, HR og andre relevante parter for at sikre overholdelse og håndhævelse af politikken.
8. Forklar processen for gennemgang og opdatering af politikken, herunder eventuelle tidsfrister eller kriterier for revisioner.
9. Vedlæg eventuelle supplerende materialer, formularer eller ressourcer, der understøtter politikken eller giver yderligere vejledning.
10. Angiv kontaktoplysninger for personer eller afdelinger, der er ansvarlige for forespørgsler om politikker eller rapportering af overtrædelser.
11. Medtag oplysninger om, hvem der har bemyndigelse til at godkende eller ratificere politikken, og datoen for godkendelsen.

Hvilke inklusionspolitikker bør du udarbejde og opdatere?

De typer af politikker, du skal oprette og vedligeholde, afhænger af størrelsen på din virksomhed og den branche, du opererer i.

Nedenfor er en udtømmende liste over antidiskriminerende politikker. Tænk over, hvilke der kunne gælde for dig:

1. Antidiskriminationspolitikker beskytter mennesker med handicap og andre beskyttede karakteristika som race, kønsidentitet, seksualitet, alder og civilstand.
2. Politik for tilpasning af arbejdspladsen, der beskriver, hvordan virksomheden imødekommer medarbejdere med handicap, herunder fysisk tilgængelighed og rimelige tilpasninger.
3. Mangfoldighedsrekrutteringspolitikker beskriver strategier for rekruttering og ansættelse af en mangfoldig arbejdsstyrke, herunder opsøgende arbejde i forhold til underrepræsenterede grupper.
4. Politik for lige muligheder for karriereudvikling, uanset baggrund, og understregning af organisationens engagement i mangfoldighed.
5. En fleksibel arbejdspolitik, der giver mulighed for fleksible arbejdstider, fjernarbejde og andre ordninger for at imødekomme forskellige behov.
6. Tilpasningspolitikker specificerer, hvordan organisationen imødekommer personer med handicap og foretager rimelige tilpasninger.
7. Politik til forebyggelse af chikane for at forhindre alle former for chikane, herunder sexchikane og systemisk racisme.
8. Lønpolitik, der forpligter til regelmæssige lønrevisioner for at sikre retfærdig aflønning.

Afrunding

Inklusionspolitikker er grundlaget for at skabe en kultur med respekt, retfærdighed og tilhørsforhold.

De sikrer, at alle medarbejdere, uanset deres baggrund eller identitet, føler sig værdsat, respekteret og bemyndiget til at yde deres bedste.

Hvis politikkerne er grundigt vedtaget, vedligeholdt og opdateret, vil de hjælpe dig med at tiltrække og fastholde de bedste talenter.